企業は雇用している従業員に対して労働安全衛生法第66条に基づき、健康診断を行う義務があります。さらに健康診断の結果を受け、就業判定を行うことも義務付けられていますが、これらの一連の流れがよく分からない企業も多いようです。そこでこの記事では健康診断、就業判定それぞれの意義や、健康診断から就業判定までの流れを解説します。「健康診断事後措置で抑えるポイント」資料をダウンロードする※エムスリーグループのサイト（go100.jp）へ遷移します健康診断の目的健康診断の実施は法律で定められている義務であり、企業は健康診断を必ず実施する必要があります。従業員に健康診断を受診させなかった場合、労働安全衛生法120条1項にて50万円以下の罰金を科すことが記載されています。労働者の健康と安全を守り、労働災害の防止や労働者の健康状態の把握ために法律が制定され、大きく以下の2つの目的が掲げられています。従業員の健康管理職場全体の安全維持上記について、さらに詳しく解説していきましょう。従業員の健康管理健康診断の目的として、まず挙げられる点が従業員の健康管理です。従業員の健康を管理することで、業務に起因する健康障害の防止や病気の早期発見・治療、さらには予防や再発防止なども含まれています。また、健康管理には一次予防と二次予防、二つの観点があります。一次予防：疾病の予防や健康増進を行い疾病に罹患する原因やリスクの低減をはかる。生活習慣の改善・健康教育による疾病予防や健康増進・予防接種による疾病予防が挙げられる。二次予防：早期発見・早期治療を行い疾病や障害の重症化を予防する。健康診断受診後の生活指導や、疾病がみつかった場合の早期治療介入が挙げられる。職場での健康意識を高めることはもちろんですが、日頃から従業員一人ひとりが健康を意識した生活を送るようになることが狙いです。「そのまま使える受診勧奨＆受診報告フォーマット」資料ダウンロードする※エムスリーグループのサイト（go100.jp）へ遷移します職場全体の安全維持健康診断を通して従業員一人ひとりの健康意識を高めることで、職場全体における健康意識が高まることは職場の安全維持に繋がります。健康状態の悪い従業員が無理に労働することで、労働の危険性が高まります。例えば万全の状態であればなんら支障のない行動も、健康状態が悪い状態では「リスクのある行動」となるものもあります。安全維持のためはリスクマネジメントを行う事はパフォーマンスの発揮が期待でき、生産性向上に関与します。就業判定とは？就業判定とは、健康診断の結果を受けた従業員が問題なく就業できるか、あるいは異常所見があるため就業上必要な措置の有無を産業医に判断してもらうものです。健康診断同様、就業判定も法律によって実施が義務付けられているもので、健康診断の結果を受け、何らかの異常所見がある従業員は「有所見者」と定義します。一般的な職場における「異常」の例として下記が挙げられます。貧血高血圧高血糖肝機能障害脂質異常症など注意点として、職場環境によって項目・基準値が異なります。例えば製造業の場合、他の業種にはない特定の物質に対する曝露状況を調べる項目が追加されているケースもあります。そのため、就業判定に関しては自社の環境・業種を踏まえて産業医の意見を参考にする必要があります。このように、就業判定は従業員の健康促進はもちろん、業務上の負担軽減などを提案するなど企業が従業員に対して適切な措置を講じる大切な取り組みとなります。「そのまま使える受診勧奨＆受診報告フォーマット」資料ダウンロードする※エムスリーグループのサイト（go100.jp）へ遷移します健康診断実施後の事業者へ義務付けられている措置健康診断実施後、事業者側が行うべき措置は労働安全衛生法で規定されています。主な内容としては下記となります。 健康診断の結果についての医師等からの意見聴取健康診断実施後の措置異常所見が見られた従業員には医師や保健師、産業医など専門家から医療機関の受診の必要性の有無などの意見を聞くこと、さらに適切な事後措置を取ることが義務付けられています。専門か家の意見を参考にしつつ従業員と話し合い、業務内容の変更や労働時間軽減・短縮など負担軽減措置を講じる必要があります。さらに、健康診断の結果、生活就活習慣病の発症リスクが高いと判断された従業員に保健指導を行うことも義務付けられています。健康診断から就業判定を実施するまでの流れ健康診断・就業判定それぞれについて解説させていただきました。次に、実際に健康診断から就業判定を実施する流れについても解説します。基本的には以下の流れとなります。健康診断の実施診断結果を受領、および従業員への通知産業医による判定就業上の措置の決定それぞれ、何をすべきなのか詳しく解説していきましょう。「健康診断事後措置で抑えるポイント」資料をダウンロードする※エムスリーグループのサイト（go100.jp）へ遷移します健康診断の実施労働安全衛生規則第66条にて、事業者は労働者に対して医師による健康診断の実施義務が規定されています。第44条においては、1年以内毎に1回、医師による定期健康診断の実施義務が規定されています。健康診断を行わなかった場合、企業規模を問わずに法令違反として50万円以下の罰金が科せられます。一般健康診断は下記の5つの種類に分類できます。雇い入れ時の健康診断定期健康診断特定業務従事者の健康診断海外派遣労働者の健康診断給食従事者の検便上記は職種や正社員、契約社員、派遣社員など雇用形態を問わず、法律で実施義務が定められているものです。それぞれについて解説していきます。雇い入れ時の健康診断労働安全衛生規則第43条で定められている、常時使用する従業員を雇い入れる際に行う健康診断です。実施のタイミングとしては雇用する直前・直後のいずれかです。ただし、3ヶ月以内に医師による健康診断を受けている場合で、かつ当該結果が健康診断で実施する項目と同じものであれば受ける必要はありませんが、健康診断結果の提出が必要です。定期健康診断労働安全衛生規則第44条で定められているもので、常時使用する従業員に対して1年毎に1回の実施が義務付けられている健康診断です。ただし身長・腹囲・胸部Ｘ線検査・喀痰（かくたん）検査・血液検査・心電図検査の検査に関しては、医師が不要だと判断した場合、省略しても問題ありません。特定業務従事者の健康診断労働安全衛生規則第13条第1項第3号にて規定されている特定業務従事者に対し、労働安全衛生規則第45条で定められている健康診断です。該当する特定業務への配置換えの際および6ヶ月以内ごとに、1回の実施を義務付けています。海外派遣労働者の健康診断労働安全衛生規則第45条の2で定められている健康診断です。従業員を海外に6ヶ月以上派遣する必要がある場合、事前に健康診断を実施することを規定しています。また、6ヶ月以上派遣した従業員が帰国し、国内業務に就業させるときも必要です。給食従事者の検便労働安全衛生規則第47条にて定められている健康診断です。給食業務に携わる場合、細菌学的検査として検便による健康診断を義務付けています。給食業務従事者を雇う場合だけではなく、配置換えの際にも実施が必要です。診断結果を受領、および従業員への通知健康診断を実施した後、健康診断を行った医療機関・健診機関から健康診断結果を受領します。そこで、異常所見の有無の確認を行います。また、労働安全衛生規則第52条にて、常時50人以上の従業員を抱えている企業は健康診断結果を基に定期健康診断結果報告書を作成し、労働基準監督署への提出が義務付けられています。受け取った健康診断結果は個人情報の保護に関する法律の第2条第3項が定める「要配慮個人情報」に該当することから、漏洩・改ざんを行わずに5年間保管する義務があります。また、健康診断結果は状態にかかわらず、従業員に通知しなければなりません。異常が無ければ通知するのみで問題ありませんが、異常所見が見られる場合、従業員に対して産業医・医師や保健師による保健指導を行うよう勧奨することが定められています。「健診業務の負担を減らすには？DXツールの成功事例」資料をダウンロードする※エムスリーグループのサイト（go100.jp）へ遷移します産業医による判定健康診断にて異常所見があると判断された従業員の就業上の措置について、産業医や医師に意見を聞く必要があります。健康診断実施日から3ヶ月以内の聴衆聴取が義務付けられており、50人未満で産業医の選任義務がない職場環境では健康診断を実施する医療機関に実施を依頼する必要があります。また、50名未満の職場環境で産業医がいない場合、他の50名以上で産業医がいる事業場（本社など）の産業医への打診や地域産業保健センターの活用が選択肢となります。産業医・医師から意見聴衆を行う場合、労働・作業環境の情報提供だけではなく、職場巡視の機会の提供も必要になります。就業上の措置の決定医師・産業医と従業員それぞれの意見を基に労働環境を整備します。必要であれば労働時間の短縮、業務の変更・転換などの措置を行い、従業員の健康状態に合わせた労働環境を用意する必要があります。健康診断の5つの判定区分健康診断の判定区分は、実施する団体によって段階が異なります。基本的にA判定からE判定まで5つに区分され、以下の様に判定されることが多いようです。A判定：異常なしB判定：有所見健康C判定：要経過観察D判定：要再検査・要精密検査E判定：要治療従業員は判定区分から自身の健康状態を把握でき、今後の対応の目安を知ることが出来ます。A判定：問題ないので現在の生活を継続してもよいB判定：検査の数値で基準範囲から外れているものがあるものの、病気の可能性は低い状態C判定：検査の数値が基準範囲から外れているものの、病気とまでは断定できない状態。ただし、生活習慣改善や再検査の必要があるケースもあるD判定：検査数値が基準範囲から大きく外れているため、病気の可能性が高い状態。医師のさらなる診察や精密検査の必要性が高い状態E判定：検査数値が基準範囲から極端に外れている状態で、病気や治療中の場合にもこの状態となる。医師の指示に従って適切な治療を行う必要がある上記は一例であり必ず実施団体の健診結果区分を確認する様にして下さい。健康診断の判定区分と結果で就業判定の可否健康診断の判定を基に事業者が従業員の判断を行うことができますが、「専門家の判断」とは言えません。健康診断の判定区分はあくまでも病気の有無・重症度を示すものであり、就業への適合性を示すものではありません。また、健康診断の判定区分に関しては検査する医療機関・クリニックによって基準値が異なるケースもあるため、同じ検査・状態ではあっても異なる区分となる結果もあります。そして就業判定を実施する際は健康診断の判定区分に加え、労働時間、労働への価値観やライフスタイル、ストレスチェックや労働環境との適合性や労働者の希望環境の考慮など、考えるべきポイントが多々あります。企業は健康診断、産業医からの意見聴衆聴取や就業判定などを総合的に考慮し、就業上の措置を行うことが求められます。「そのまま使える受診勧奨＆受診報告フォーマット」資料ダウンロードする※エムスリーグループのサイト（go100.jp）へ遷移します就業判定の区分と具体的な措置就業判定には3つの区分が用意されており、それぞれ措置が異なります。ここでは就業判定の区分とそれぞれの区分に基づいた措置それぞれについて解説していきましょう。就業判定に基づいた措置ポイントとなるのは、従業員との話し合いにおいて一方的な命令・指示ではなく従業員の希望に耳を傾ける点が挙げられます。健康診断の結果や医師の意見を一方的に押し付けるのではなく、それらに加えて従業員の意思を尊重することが求められます。また、これらの措置は永続的なものではありません。就業制限・要休業にて必要な措置を取り、健康状態が改善・回復した場合は医師の判断を踏まえ、通常勤務に戻すことができます。この点を従業員に伝え、従業員が納得したうえでの措置の実行が求められます。就業判定は、下記の3つの区分に分類されています。通常勤務：通常勤務で問題なし就業制限：勤務に制限を加える必要がある要休業：勤務を休む必要がある就業判定で就業制限や要休業となった場合、該当の従業員にとって必要な措置が設定されます。具体的に、就業制限では勤務負担荷軽減のために状況に応じて下記の措置が考慮されます。労働時間短縮出張制限時間外労働の制限労働負荷の制限作業転換就業場所変更深夜業の回数減少、あるいは昼間勤務への転換これらを労働者の状況に合わせて個別に検討することになります。また、就業上の措置を「類型」として下記のように分類します。類型1：就業が持病の疾患経過に悪影響をもたらすリスクが懸念される類型2：健康状態が原因で事故・災害につながるリスクが懸念される類型3：生活習慣と関連した健康リスクがあるが、勤務が適切な受診行動・生活習慣確保を妨げており、就業制限をかけることで、適切な受診や健康管理を促す必要があるこの類型に対して、事業者が産業医と連携して考慮実施すべき対策としては大きく以下の形となっています。類型1：就業が疾病に影響を与える場合を想定して、体への負担の大きな作業の禁止・軽減などを行う。類型2：事故・公衆災害リスクの予防を目的として、危険作業の禁止・配置転換などを行う。類型3：受診勧奨や健康管理努力を促し、配置転換・勤務時間調整などを行う。事業者は、従業員の健康状態を把握し、適切な就労環境を提案する責任があります。要休業と判断された場合は、産業医・主治医・従業員の意見を参考に療養をサポートします。具体的な対策の一例を記載します。類型1は心不全や腎不全や貧血がある労働者の重筋作業を制限することが該当します。類型2は一部の不整脈や脳疾患により一過性意識障害を起こす可能性のある労働者の運転や危険作業場における危険業務を制限することが該当します。類型3は糖尿病で血糖コントロール不良の労働者に対して、残業制限をかけ規則正しい生活習慣の確保を促すことが該当します。まとめ健康診断、そして就業判定について解説させていただきました。従業員に健康診断を受けさせることは法律で定められている企業の義務です。そして健康診断後に就業判定を行う必要があります。産業医による専門的な判断にて、適切な措置を講じる点はもちろん、判定区分に応じた意見聴取も求められます。従業員の健康状態や職場環境を考慮した就業判断を行うためには、企業側の一方的な通達ではなく、従業員との対話が求められます。従業員の健康、そして労働環境を守ることは人を雇う企業の責務です。一方で、現実的に多くの従業員を雇っている企業であればあるほど、健康診断や従業員の健康状態の把握に多大なリソースを要することとなります。そこでおすすめが健康管理クラウドシステム「ハピネスパートナーズ」です。ハピネスパートナーズでは従業員の健康情報をクラウド上で一括管理します。健康診断や面談記録、業務歴の管理に報告書の作成、さらには紙にも対応するなど多くの企業のニーズに幅広く対応した機能が搭載されています。特に強みとして、下記の3点が挙げられます。健康経営促進をフルサポート従業員の健康情報を長期的一元管理健康経営課題の分析～施策立案まで従業員の健康管理をと考えているものの、具体的に何から始めればよいのか分からない企業は、健康管理クラウドシステム「ハピネスパートナーズ」で問題が解決できるはずです。まずはお気軽に資料請求ください。健康管理システム「ハピネスパートナーズ」資料をダウンロードする