休職を繰り返す職員への対応は？現場の負担を減らす改善策を解説

休職を繰り返す職員への対応

「今回も休職の申し出がありました。復職後はしばらく順調だったのですが……」

そんな報告を受け、対応に悩んだ経験はありませんか。

休職を繰り返す職員への対応は、担当者個人の判断や善意だけでは限界があるテーマです。

本人の体調や意向を尊重しながら支援したいという思いがある一方で、現場の負担感や他の職員との公平性、再発リスクへの不安を感じている企業担当者も少なくありません。

「声かけの仕方はこれでよかったのか」

「復職判断は適切だったのか」

「同じことを何度も繰り返してしまうのは、企業側の関わり方にも原因があるのではないか」

このような疑問が浮かぶのは、ごく自然なことです。

実は、休職を繰り返すケースほど、個別対応ではなく、企業としての「仕組み」が問われます。早い段階での気づき、専門職による評価、継続的なフォロー体制があれば、不調の長期化や再休職を防げる可能性も高まります。

本記事では、休職を繰り返す職員への対応を「属人的に頑張る」のではなく、「組織として支える」視点から整理し、

EAPや産業医、ストレスチェックをどのように活用すべきかを分かりやすく解説します。

「メンタルヘルス不調者対応の勘所」資料をダウンロードする
※エムスリーグループのサイト（go100.jp）へ遷移します

繰り返す休職による問題点

繰り返す休職に対する対策をお話する前に、繰り返す休職の原因や、それぞれの観点からみたデメリットおよび問題点についてご説明します。

なぜ繰り返す休職が起こるのか

従業員が休職と復職を繰り返している場合、次のような背景が考えられます。

• 病状評価が不十分なまま復職している

• 業務内容・職場環境が休職前と変わっていない

• 本人の認知特性・対処スキルへの支援不足

• 産業医・主治医・会社間の情報共有不足

つまり、「病気」だけでなく「仕事との相互作用」を評価できていないことが多いのです。

では、休職を繰り返すことによる問題点にはどのようなものがあるのでしょうか。

本人（従業員）側の問題点

休職者本人に起こる問題点としては、以下のようなものが知られます。

• 回復の遅延・慢性化：

  休職、復職、再休職を繰り返すことで「完全に回復する前に復職する」サイクルに陥りやすくなります。疾患が慢性化・難治化しやすくなると言われており、十分な注意が必要です。

• 自己効力感・自尊心の低下：

  「また休んでしまった」「迷惑をかけている」という思いから自責感・無力感が増強します。復職への不安が強まり、症状悪化の引き金になる可能性があります。

• 復職への恐怖条件づけ：

  職場や特定業務が不調を起こす場所として条件づけされることで、出勤や業務再開そのものが強いストレス刺激になってしまう可能性もあります。

• キャリア形成への影響：

  昇進・配置・専門性の継続に制限が出やすいため、本人の将来不安が増大し、さらに症状を悪化させる悪循環が起こりえます。

このように、個人単位でも休職を繰り返すことでデメリットが生じ得ます。

エムスリーヘルスデザインの「EAPサービス」資料をダウンロードする

職場（上司・同僚）側の問題点

次に、職場の中で発生しうる問題点について整理しましょう。具体的には、以下のような問題が生じえます。

• 現場の負担増大：

  休職と復帰を繰り返す職員が出ると、業務の再配分・引き継ぎが何度も発生してしまいます。周囲の業務量・心理的負担が増え、二次的な不調者が出る心配もあります。

• 周囲からのマネジメントの困難さ：

  「どこまで配慮すべきか」「また休職するのでは」という迷いのもと、上司が腫れ物に触る対応になり、適切な指導ができなくなる状況が起こりえます。

• チームの公平感・士気低下：

  配慮が続くことで、「あの人だけ特別扱いされている」という不満が生じやすく、職場の信頼関係・心理的安全性が損なわれる場合があります。

企業側の問題点

次に、会社の管理の上で発生しうる問題点について整理します。繰り返す休職により、具体的に、次のようなことが問題になりがちです。

• 人的・経済的コストの増大：

  休職給付、代替要員、採用・教育コストが増します。また、生産性が低下する可能性も出てきます。

• 安全配慮義務リスク：

  不十分な復職判定や配慮不足により再発・再休職が「予見可能」だった場合は、会社側が法的責任を問われる可能性があります。

• 休職制度の形骸化：

  休職が「回復のための制度」ではなく問題の先送り装置になってしまい、根本的な職場改善や業務調整が行われなくなる可能性があります。

では、どのような対策を講じることが必要でしょうか。

繰り返す休職の企業側の対応

従業員が休業を繰り返している場合、対応を変えなければ、同じ結果が繰り返されてしまいます。

では、どこから着手してどう対応すればいいのでしょう。順を追って説明します。

「メンタルヘルス不調者対応の勘所」資料をダウンロードする
※エムスリーグループのサイト（go100.jp）へ遷移します

初動対応：事実とリスクの整理

まず、休職を繰り返す職員を見つけた場合、「休職・復職の履歴を整理」することが重要です。

• 休職回数、期間、復職後どのくらいで再休職したか

• 再休職のきっかけ（業務量／人間関係／配置）

をチェックします。そして、次に、「就業規則・休職規程の確認」に移りましょう。

• 休職可能期間の上限

• 復職判定の要件（主治医意見のみか、産業医判断を含むか）

• 配置転換・職務変更の規定有無

上記を確認して、規程どおり運用できているかを必ず確認しましょう。

こうした履歴管理や規程運用の確認を、紙やExcelで行うのは限界があります。健康管理システム「ハピネスパートナーズ」なら、健診結果・ストレスチェック・面談記録を一元管理し、事務工数を最大87%削減。必要な時にすぐ、職員の健康推移を可視化できます。

健康管理システム「ハピネスパートナーズ」資料をダウンロードする

復職判断の見直し

「主治医が就労可と言っているから復職」

「本人が働きたいと言っているから復職」

など、主治医や本人の言葉を鵜呑みにして、復職許可を出しているということはありませんか。

企業としての判断基準として、復職可否は、次の3点をすべて満たすかで判断します。

• 安定して通勤・就業が継続できるか

• 想定業務を一定期間、無理なく遂行できるか

• 再発時の兆候と対応策が共有されているか

主治医意見はたしかに重要なのですが、最終判断は企業責任となるため、必ずこの3点を確認しましょう。

段階的復職・業務設計徹底および配置転換・職務変更の検討

また、段階的復職・業務設計を徹底することも重要です。

段階的復職の具体例としては、

• 短時間勤務（例：4時間→6時間→通常勤務）

• 業務量・責任の段階的増加

• 残業・突発業務の制限

• 業務設計での注意点

などです。この際、クレーム対応、調整役、締切プレッシャーなどの、「軽そうだが心理的負担が大きい業務」を避けて配置しましょう。

休職前と同一環境・同一役割に戻さない選択も検討しましょう。

配置転換・職務変更の検討も同時に行います。

同一部署で再休職を繰り返す場合は環境要因の影響が強い可能性があり、業務適性・対人負荷・裁量の大きさの再評価が必要です。

判断のポイントとしては、本人の特性と業務内容のミスマッチがないかや、「配慮し続ける前提の配置」になっていないかが挙げられるでしょう。

特に再休職防止には、職場以外での継続的な心理支援が欠かせません。エムスリーヘルスデザインのEAPは、「相談回数無制限」で本人だけでなくご家族までサポート。臨床心理士等の専門家が、主治医や会社と連携しながら、再発を防ぐ「復職支援プラン」を共に作成します。

再発予防プランの作成

文書化を前提に、再発防止プランを作成します。

定期面談の頻度と担当者を決め、次のような対策をたてましょう。

• 再発兆候（本人が気づきやすいサイン）の確立

• 不調時の相談先・連絡ルート（例：EAPなど）

• 業務調整の契機の設定（例：睡眠悪化が続いたら）

「調子が悪くなったらまた休む」から「悪化前に調整する」という状態にもっていきましょう。

ラインケア・産業医・外部支援の連携

ラインケアは重要なのですが、すべてを上司任せにしないことも重要です。

管理職だけで抱えると判断がブレやすいため、定期的に産業医を交えた情報共有を行いましょう。

また、外部資源の活用も有効です。EAP（従業員支援プログラム）、カウンセリング、復職支援プログラムなどを有効利用しましょう。

エムスリーヘルスデザインの「EAPサービス」資料をダウンロードする

それでも休職を繰り返す場合の対応

以上の対応を行い、それでも休職を繰り返す場合は、企業として次のような選択肢を検討すべきです。

• 休職期間満了による対応

• 職務限定・雇用形態変更の協議

• 退職勧奨ではなく合理的配慮の限界整理

この際、感情論ではなく、記録・経過・対応履歴を根拠に判断を行うことが重要です。

また、記録と説明責任を徹底しましょう。面談記録、判断理由、医師意見はしっかりと整理しておきます。

メンタル不調の予防と早期対応にはエムスリーヘルスデザインのEAP

外部資源としておすすめなのが、エムスリーヘルスデザインのEAPサービスです。

エムスリーヘルスデザインでは、ストレスチェック委託と併用できるEAPサービスを提供できます。エムスリーヘルスデザインのEAPサービスでは、メンタル不調の予防と早期対応に特に力を入れています。

まず、人事・管理職の方々には、専任の心理士が企業や組織の環境改善について具体的な提言を行います。さらに、メンタル面に課題を感じながら働く従業員に対し、専門家とのカウンセリングを通じて心の健康維持や早期の適切な対応をサポートします。

また、ストレスチェック後の集団分析結果や現場の課題を踏まえた研修プログラムも提供。ラインケアに特化した内容はもちろん、セルフケアまで幅広くカバーします。企業・官公庁での豊富な研修実績を持つスタッフが、最適な内容で健康経営を力強く支援します。

提供サービスの概要

• 専門家による相談対応：

  公認心理師など資格を持つカウンセラーが、従業員の相談に応じ、安心できる支援を行います。

• 人事・産業医との協働：

  個人対応にとどまらず、職場環境の改善へとつなげる仕組みを構築。

• ストレスチェックとの連動：

  制度導入後の高ストレス者面談や職場改善まで一貫してサポートします。

充実したサポート体制

• メンタルヘルス以外の問題も相談回数無制限

• 専門家（国際EAPコンサルタント・臨床心理士・公認心理師など）が直接対応

• 必要に応じて適切な専門機関へ紹介

• 大阪・京都エリアでは訪問対応も可能

職場復帰支援も万全

事業場内のご担当者やご家族、主治医と連携し、円滑な職場復帰をサポートします。

• 本人へのカウンセリング

• 復職に向けた受け入れ態勢整備への助言・提案

• 本人・上司・人事などを交えた復職前面談

従業員の健康を守ることは、組織の成長を支える最も確かな投資です。

エムスリーヘルスデザインのEAPとともに、健康経営への第一歩を踏み出してみませんか。

エムスリーヘルスデザインの「EAPサービス」資料をダウンロードする

「職場のストレスチェック+plus」でメンタルヘルス不調を早期発見

厚生労働省の検討会において、50人未満の事業場についてもストレスチェック実施を義務化する方針が示されました。今後数年以内での法改正が見込まれており、早期の準備が推奨されます。

この年1回のストレスチェックにおいて、高ストレス者への対応と、結果分析による職場のストレスの程度の把握を行うことで、大きなストレスがかかっている職員や部署を確認し、可能な限り休職や退職を防ぐための予防介入ができる可能性があります。

年間1,400社、約35万人の導入実績を誇るエムスリーヘルスデザインは、ストレスチェックの委託サービスを提供しております。

職場のストレスチェック+plusでは、単に検査を行うだけではありません。その結果を活かしてメンタルヘルス不調による休職をできるだけ防ぐために、臨床心理士などの専門家による実践的なアフターフォローを提供しています。

主な支援内容は次の3つです。

アナリストレポート

経験豊富な心理職スタッフが、ストレスチェックの集計結果を分析し、課題に応じた改善プランを提案します。

また、安全衛生委員会などでのオンライン報告会にも対応しており、現場での共有・議論をスムーズに進めることができます。

オンラインセミナー

企業や官公庁での研修実績を持つ講師陣が、ヘルスリテラシー向上を目的とした教育プログラムを実施します。

内容は職場の課題に合わせてカスタマイズが可能で、たとえば次のようなテーマが人気です。

• 職場メンタルヘルスと管理職の役割

• ストレスマネジメントの基本と実践方法

• EAPサービス（Employee Assistance Program：従業員支援プログラム）

心理・医療・産業分野の専門家チームが、従業員と組織の両面から健康を支える仕組みづくりを包括的にサポートします。

相談体制の整備や教育、意識啓発まで、継続的に支援を行います。

ストレスチェックは「実施すること」が目的ではありません。

結果をどう活かすかこそが、従業員の健康を守り、働きやすい職場をつくるための鍵です。

「職場のストレスチェック+plus」なら、検査から職場改善、教育までを一括で支援。

法改正への対応準備や、従業員のメンタルヘルス対策にお悩みの方は、累計導入実績豊富なエムスリーヘルスデザインへご相談ください。貴社の規模や課題に合わせた最適なプランを無料でご提案いたします。

効率的かつ実効性のあるメンタルヘルス対策を、今すぐ始めてみませんか。

ストレスチェックサービス「職場のストレスチェック+plus」資料をダウンロードする