休職者面談とは従業員が、病気やケガ、またはメンタルヘルスの不調を理由に休職を申し出るケースは、どの企業・組織でも起こり得ます。企業には従業員の健康と安全を守る安全配慮義務があるため、休職希望があった際には、その責任を実質的かつ丁寧に果たすための対話の場として、適切なタイミングで面談を行うことが望ましいとされています。休業者面談は、大きく次の3つの時期に分けられます。休職開始前休職期間中復職判定時（復職可否や条件の確認）この3つの時期に面談を実施することは、単なる確認作業ではありません。企業にとってはリスクの早期察知とトラブル防止、従業員にとっては安心して復帰に向かえる環境づくりにつながる、双方にメリットのある過程なのです。面談を通じて、従業員の不調の背景や心身の状態、復職に向けた調整ポイントを適切に把握できれば、復職後のミスマッチや再休職リスクを防げるだけでなく、結果として組織全体の生産性や人材定着にも良い影響をもたらします。この記事では、それぞれの時期における面談の目的・確認事項・進め方について、具体的なポイントを交えながら詳しくご説明します。「安全に戻れる職場」「無理なく支えられる組織」を一緒につくるための実践的な指針としてご活用ください。エムスリーヘルスデザインの「EAPサービス」資料をダウンロードする休職開始前後の面談休職開始前の面談では、以下の3点を明らかにしておく必要があります。休職が実際に必要かどうかの判断労災にあたいするかどうかの判断休職手続きの進行順をおって説明します。休職が実際に必要かどうかの判断従業員から休職の希望が伝えられたり、主治医の診断書が届けられたとき、企業には「本当に休職が必要な状態かどうか」を客観的に評価する責任があります。申請書類の提出だけで復職可否を判断するのはリスクが高く、医療的な評価・職務への適応力・業務遂行の安全性を総合的に判断しなければなりません。そのため、当事者の意向確認に加えて、主治医や産業医との情報共有（本人同意のもと）を通じて専門的助言を取り入れることが欠かせません。ただし、就業規則に休職に関するルールが十分に整備されていない企業では、会社側の独断で「休職命令」を出してしまうと、のちの紛争リスクが一気に高まります。休職基準・診断書の取り扱い・面談実施のプロセス・休職中および復帰後の対応まで、あらかじめ明文化されていない場合は、企業側の一方的な判断が逆に従業員の不信を招くケースもあります。そのため、休職の運用ルールは、必ず事前に整理し、就業規則や社内制度として明確に定義しておくことが理想的です。復職支援の入り口となる意思決定には、以下のような書類や助言記録が大きな助けになります。主治医の診断書：治療の継続性や復帰の可否、負荷への耐性などの根拠確認に産業医の所見書：就業制限や業務内容の調整に関する企業目線での健康評価に産業医面談後の記録：本人の状態や職場とのマッチングに関する現場でのフィードバックとしてこれらを活用しながら、本人と職場、医療者の視点をつなぎ合わせ、無理のない休職・復職の運用につなげることが最も安全かつ効果的です。「メンタルヘルス不調者対応の勘所」資料をダウンロードする※エムスリーグループのサイト（go100.jp）へ遷移します労災にあたいするかどうかの判断次に、休職の背景にある傷病について「労災に該当するかどうか」の評価へ進みます。企業は、復帰支援の手続きを進めるだけでなく、職務との因果関係を正しく見極める責務も負っています。労災として認められるために最も重要なのは、その病気や負傷が業務の影響で生じていることが、合理的に説明できるかどうかです。特に精神面の不調や精神障害については、「業務による高いストレス負荷が発症の主たる要因となっている場合」に限り、労災認定の対象となります。厚生労働省では、精神障害の労災認定に関する要件を公表しており、企業・産業保健担当者が押さえておくべき基準が整理されています。具体的には、以下の観点をもとに評価されます。①認定基準の対象となる精神障害を発病していること②認定基準の対象となる精神障害の発病前おおむね６か月の間に、業務による強い心理的負荷が認められること③業務以外の心理的負荷や個体側要因により発病したとは認められないこと引用：厚生労働省「精神障害の労災認定」https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/rousaihoken04/dl/120215-01.pdf休職手続きの進行主治医の診断書や産業医の評価結果を総合的に検討し、「休職による治療専念が最適」と判断される場合、企業は従業員本人に正式な申請手続きへ進んでもらいます。一般的には、会社所定の書面への記入と提出をもって、休職の開始が確定します。休職は、従業員にとって人生や生活設計に直結する決断であり、企業側のルール運営が曖昧なまま進むと、現場の混乱やトラブルの発生リスクが高まります。そのため、労働契約や就業規則の枠組みに沿って、休職運用のルールを事前にすり合わせ、会社の方針として文書で明確に知らせておくことが不可欠です。企業が従業員に示すべき主な内容には、以下のような要素が含まれます。休職の想定期間と延長の条件、最長上限の考え方休職中の賃金や給与体系がどのように扱われるか傷病手当金等の保障制度が適用されるかどうか休職中の面談や状況確認をどの程度の頻度で行うか休職期間中に不安や体調面を相談できる連絡先や支援体制復帰を検討できる状態の目安と、復職判断の評価軸これらの点をあらかじめ丁寧に提示しておくことで、会社の安全配慮義務を適切に機能させるだけでなく、「復職までを一緒に考えてくれている」という企業の姿勢を伝えるメッセージにもなります。ルールと支援体制を明確にすることが、休職中の安心感と復帰後の定着率向上につながります。エムスリーヘルスデザインの「EAPサービス」資料をダウンロードする参考：厚生労働省「〜メンタルヘルス対策における職場復帰支援〜心の健康問題により休職した労働者の職場復帰支援の手引き」https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/anzen/dl/101004-1.pdf休職期間中の面談一般的には、休職者へおおよそ月1〜2回のペースで連絡または面談の機会を設け、現状の体調や日常生活の状況、仕事に戻る準備がどこまで進んでいるかをすり合わせます。休職中の面談は、従業員が回復に向かえているかを確認するだけの場ではありません。企業が味方であると実感してもらい、復帰までの道筋を一緒に設計していくための重要な接点です。この際、主治医の診断内容や、あれば産業保健チームからの助言も確認材料として活かすことで、より安全で無理のない検討ができるようになります。休職期間は、本人にとって孤立感や将来への不安が強まりやすい時期です。そこで企業は、休職制度の運用ルールと併せて、「今どこに相談すればいいのか」「どんな保障が利用できるのか」「いつ次のステップを検討できるのか」といった情報を整理し、早めに共有しておく必要があります。例えば、EAPサービスのような外部資源が相談の受け皿になります。こうして、休職中の制度と外部相談の導線をセットで提示することは、休職者に「この期間のセーフティネットはすでに整っている」と安心させる手助けになります。その結果、休職中の回復プロセスを継続的に追える穏やかに復職の準備を設計できる企業への信頼や安心感を保ったまま関係性が続く復帰後の再休職や早期退職リスクも抑えやすくなるといった効果につながります。休職中の面談頻度は企業ごとの裁量ですが、定期的な接点は「いつでも話せる」という心理的支柱になります。ただ健康やメンタル面の状態把握に加えて、仕事そのものへの不安や復帰後の働き方のギャップを埋める問いかけも織り交ぜながら進めるとさらに支援の品質が上がります。休職中は、従業員が心身の回復へ集中できる環境をつくるほど、職場復帰の成功度は高まります。治療に集中できる土台を渡し、話す場を切らさない。この2つを揃えることで、休職が復帰を阻む期間ではなく、復帰をつくる助走へと変わります。復職判定時の面談復職判定時の面談（復職面談）は、休職を終えた従業員が安全に職場復帰できるか、復帰後に無理なく働き続けられるかを確認し、これからの働き方と支援体制をすり合わせるための対話の場です。人事担当者と産業医が同席し、従業員本人の心身の状態や不安に寄り添いながら、フルタイム復帰をいきなり許可するのではなく、職場と本人のミスマッチを防ぎ、再発を防止できる復帰計画を共に描くことを目的としています。法律上「実施しなければならない」義務はありません。しかし、職場復帰後に病状が再び悪化したり、再休職に至るような状態になった場合、企業側が従業員の健康リスクを十分に把握・検討していなかったと判断されると、安全配慮義務違反として企業の責任が問われる可能性があります。そのため企業は、復職面談を「やる・やらない」で考えるのではなく、復帰後の健康維持を安全に実現できるかどうかを確認・協議する機会として位置づけ、丁寧に記録と合意を残しておくことが重要です。復職面談では、具体的に以下の内容について協議し、決定します。復職可否の判断就労条件の設定業務内容の調整職場側へ求める配慮や環境調整本人の希望とセルフマネジメントの確認復職後の評価のスケジュールと目標設定この際に、「本人が復職可能であると申し出て、復職が可能である旨の主治医の診断書を提出していること」を必ず確認することが重要です。エムスリーヘルスデザインの「EAPサービス」資料をダウンロードする休職者面談をスムーズに進めるための準備休職者面談をスムーズに進めるポイントは、「話を聞く技術」だけではなく、面談前の段階で企業側が復職後を見据えた方針と調整枠組みを明確に準備できているかどうかにかかっています。とくに、次の2つができていれば、面談の進行はより円滑になります。職場復帰プランの作成産業医との事前すり合わせでは、この2つの準備について順番にご説明します。職場復帰プランの作成休職者面談をスムーズに進めるためには、職場復帰プランの作成が欠かせません。厚生労働省が公開している『心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き』では、職場復帰までの流れを5つのステップにまとめています。病気休業開始および休業中のケア主治医による職場復帰可能の判断職場復帰の可否の判断および職場復帰支援プランの作成最終的な職場復帰の決定職場復帰後のフォローアップなお、職場復帰支援プランを作るときは、フォーマットを使うのが便利です。必要な情報をもれなく整理でき、ゼロから作る手間もありません。短時間で仕上げられるため、担当者の作業負担も大きく減らせます。参考：厚生労働省「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」https://www.mhlw.go.jp/content/000561013.pdf労働者健康安全機構「職場復帰支援にかかるモデルプログラム」https://www.johas.go.jp/sangyouhoken/tabid/1156/Default.aspx産業医との事前すり合わせ産業医との連携を成功させるには、事前のすり合わせが鍵になります。特に重要なのは、役割の可視化・情報共有の幅の確保・従業員の安心の担保という3つの軸です。ここでは、担当者が実践できる準備のポイントを整理します。1. 人事チームと産業医の“担当領域”を明確に区切る人事と産業医はどちらも休職者の復帰を支える立場ですが、関与できる範囲や得意とする視点が異なります。その違いを言語化しておくことで、復職支援の精度とスピードが上がります。たとえば、人事側が中心となるのは、制度運用の説明や職場の受け入れ体制の設計です。一方、産業医は社員の回復プロセスそのものを評価し、業務負荷の調整や復帰ステップの助言を行う役割を担います。このように「誰がどこまで対応するのか」を共有しておけば、産業医の動きも把握しやすく、必要な支援を最適なタイミングでつなぐことができます。2. 企業側が知りたい重要な確認事項を面談設計に組み込む休職中の面談は、主に産業医が復職判断に必要な健康情報を聴取・評価する場として進行します。しかし、企業側が業務適合性を判断するために聞きたい観点や情報は、必ずしも一致しません。そこでおすすめなのが、事前ミーティングの段階で「復帰後の業務遂行に影響しそうな要因」、「企業として見逃せない確認ポイント」、「就業制限や配置変更を検討したいライン」などを産業医と共有し、面談の質問設計へ落とし込んでもらう方法です。これにより、面談はより多角的な情報収集の場となり、復職可否の判断精度も自然と高まります。3. 面談後の情報連携を企業側と産業保健チームで回す仕組みを作る従業員にとって休職期間は、職場の関係者と直接話せるほぼ唯一の接点であり、そこで語られる内容には、企業側が把握できていなかった重要な気づきが含まれることもあります。そのため、産業医が得た情報を復職支援チームへ橋渡しする過程は非常に重要です。ただし、産業医は労働安全衛生法 第105条により厳格な守秘義務が課せられています。また、この義務は刑法の罰則適用対象にもなる重い規定です。そのため、面談内容を企業へ報告・共有する際には、必ず従業員の承諾が必要であり、同意を得たうえでも共有範囲を必要最小限に絞る配慮が求められます。役割分担の明確化、面談設計の統合、フィードバックの循環をあらかじめ整えておくことで、「社員が戻るための準備」と「企業が負うべき安全配慮」を同時に実現できます。「メンタルヘルス不調者対応の勘所」資料をダウンロードする※エムスリーグループのサイト（go100.jp）へ遷移します休職者面談における注意点休職中の面談は義務ではないため、従業員が人事からの連絡や産業医との面談を拒否する場合があります。この際は、まず最低限の連絡をすることが大切です。面談自体は義務ではありませんが、企業側には安全配慮義務が存在しています。この際、休職中は療養が最優先のため、業務や職場に関することは連絡しないことが重要です。連絡は、現在の体調、治療の状況、生活リズムなど、人事として最低限把握していなければならないことにとどめましょう。また、面談のハードルを下げることも重要です。面談の日程を複数提示してみることや、面談のメリットをお話したり、守秘義務について説明する、人事評価に影響しないことを説明するなど、休職中の従業員にデメリットが少ないことを説明することも大事です。組織を強くする —— エムスリーヘルスデザインのEAPサービス休職中の職員の相談窓口や、メンタルヘルス不調そのものの予防や対応には、外部EAPサービスが有効です。心の不調は、生産性の低下や優秀な人材の流出といった深刻な問題につながります。エムスリーヘルスデザインが提供するEAP従業員支援プログラムは、専門家によるカウンセリングと人事・産業医との連携を組み合わせることで、社員一人ひとりが抱える不安や悩みを早期に解決へと導き、職場全体の活力を高めます。また、ストレスチェック後の集団分析結果や現場の課題を踏まえた研修プログラムも提供。ラインケアに特化した内容はもちろん、セルフケアまで幅広くカバーします。企業・官公庁での豊富な研修実績を持つスタッフが、最適な内容で健康経営を力強く支援します。エムスリーヘルスデザインの「EAPサービス」資料をダウンロードする提供サービスの概要専門家による相談対応：公認心理師など資格を持つカウンセラーが、従業員の相談に応じ、安心できる支援を行います。人事・産業医との協働：個人対応にとどまらず、職場環境の改善へとつなげる仕組みを構築。ストレスチェックとの連動：制度導入後の高ストレス者面談や職場改善まで一貫してサポートします。充実したサポート体制メンタルヘルス以外の問題も 回数無制限で相談可能専門家（国際EAPコンサルタント・臨床心理士・公認心理師など）が直接対応必要に応じて適切な専門機関へ紹介大阪・京都エリアでは訪問対応も可能職場復帰支援も万全事業場内のご担当者やご家族、主治医と連携し、円滑な職場復帰をサポートします。本人へのカウンセリング復職に向けた受け入れ態勢整備への助言・提案本人・上司・人事などを交えた復職前面談導入のメリット企業にとって最大の資源は「人材」です。EAPを導入することで、離職防止生産性の向上企業ブランド価値の強化といった効果が期待できます。従業員の健康を守ることは、組織の成長を支える最も確かな投資です。エムスリーヘルスケアのEAPとともに、健康経営への第一歩を踏み出してみませんか。社員のストレスの早期発見でメンタルヘルス不調の早期対策を2028年から、ストレスチェック制度がほぼ全ての事業所で義務となります。ここで、職場でメンタルヘルス不調を訴える従業員を減らすためには、分析や対策までを含めた有効なストレスチェックを行うことが重要です。エムスリーヘルスデザインのEAPサービスと並んで、ストレスチェックには年間1,400社以上の導入実績をもつ職場のストレスチェック+plusがおすすめです。ストレスチェックサービス「職場のストレスチェック+plus」資料をダウンロードする職場のストレスチェック+plusが選ばれる理由職場のストレスチェック+plusの活用で労働安全衛生法に基づく義務をスムーズに果たすことができ、最短10営業日で導入可能です。報告書作成や労基署への提出もシステムで完結できるため、コンプライアンスリスクを最小限に抑えることができます。さらに、従業員の健康を大切にする姿勢は「安心して働ける環境を整える企業」としてのブランド価値を高め、採用活動や優秀な人材の定着にも直結します。ここでは、職場のストレスチェック+plusの特徴について解説します。コストを抑えての導入が可能はじめてストレスチェックを導入する企業様にも安心。コストパフォーマンスに優れた料金プランで、気軽にスタートできます。システムで管理から分析まで一括対応受検状況の確認、未受検者へのリマインド、組織分析、労基署提出用の報告書作成までをすべてシステム上で完結します。人事・総務担当者の負担を大幅に軽減できます。専門家による安心のサポート臨床心理士などの専門家によるフォローアップをオプションでご用意。実施後のケアまでトータルにサポートできる体制を整えています。その他の機能・サービス職場のストレスチェック+plusでご提供できる機能やサービスには、次のようなものがあります。実施形式を自由に選択可能：Web版・紙版・併用に対応しています。設問数も柔軟に対応：57項目・80項目・カスタマイズ設問に対応しております。多言語対応：英語（紙版のみ）対応可能です。結果活用がスムーズ：システム上で集団分析や面談申込も簡単です。スピーディーな導入：最短10営業日でスタート可能です。安心の導入実績：年間1,400社以上の企業様にご利用いただいております。導入から運用・改善までワンストップでサポート：職場のストレスチェック+plusなら、検査・分析・報告書作成・専門家によるアフターフォローまで一貫してご対応します。ストレスチェックの導入や運用に不安を感じている企業様でも、安心して取り組んでいただけます。効率的かつ効果的に、職場改善をはじめませんか？職場のストレスチェック+plusが、御社のメンタルヘルス対策を力強くサポートします。ストレスチェックサービス「職場のストレスチェック+plus」資料をダウンロードする