若手の離職を食い止める手段はあるか？最近、若手社員の早期離職に頭を悩ませていませんか。ようやく採用できた人材が、教育に慣れた頃に退職してしまう。補充採用は年々難しくなり、残った社員の負担は増えていく。こうした悪循環を断ち切り、ポジティブな職場環境へ転換することが求められています。では、どうすれば効果的に離職を食い止めることができるのでしょうか。この記事では、Z世代と呼ばれる昨今の若者たちの就労事情に触れながら、若者が定着しやすい職場づくりについて解説します。「新卒うつへの周りの社員の対応方法」資料をダウンロードする※エムスリーグループのサイト（go100.jp）へ遷移します厚労省のデータから見る、Z世代の離職率さて、「最近の若手はすぐ辞める」という声が聞かれることがあります。厚生労働省が発表しているデータから、それが本当かどうか見てみましょう。厚生労働省の調査によると、1960年代生まれのバブル世代が新社会人に相当した1980年代の離職率は、約15%程度でした。一方で、Z世代の新規大学卒就職者の3年以内離職率は33.8％、高校卒では37.9％にのぼります。つまり、若手社員の約3人に1人は、入社から3年以内に退職していることになります。なお、Z世代の離職率の高さは事業所の規模による差が顕著です。従業員5人未満の事業所では離職率が約6割に達する一方、大企業では3割未満にとどまっています。中小企業にとっては、若手が辞めにくい職場づくりは急務であるといえるでしょう。これらのデータから、入職して3年以内に辞めてしまう若手は実際に増えていると考えてよいでしょう。参考：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況(令和４年３月卒業者)を公表します」https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000177553_00010.html厚生労働省「雇用管理の動向」https://www.mhlw.go.jp/wp/hakusyo/roudou/11/dl/03-2.pdfいわゆるZ世代とはどういう世代なのかZ世代の早期離職、その原因のひとつに、「働き方の常識」の世代間ギャップがあるのではないでしょうか。異なる常識の中で育った管理職や上司が、接し方を間違え続けると、若手が心理的安全性を見出せなくなり、早期離職に繋がってしまう可能性があります。明確な国際統一はないですが、Z世代は一般的には1996年〜2012年頃生まれとされます。2026年時点では、最年長が29〜30歳の若手社会人から中堅の入り口にあたります。中心が20代前半の新卒から入社5年目に相当し、最年少が中学生から高校生です。学術的な定義は存在しませんが、各世代の生まれ年をざっくりと表にすると次のようになります。世代生まれ年（目安）2026年の年齢社会的背景のキーワードバブル世代1965年頃〜1970年頃56〜61歳終身雇用・年功序列・右肩上がり経済氷河期世代1971〜1982年頃44〜55歳就職難・自己責任論ゆとり世代1987年〜1995年頃31〜39歳ゆとり教育・個性重視Z世代1996年〜2012年頃14〜30歳スマホ・SNS・心理的安全性重視この記事を読んでいる方は、どの世代に当てはまったでしょうか。現在採用や早期離職、新人教育などの問題の渦中にあるZ世代と、ご自身の世代とが、どの程度乖離しているかを知る一助になれば幸いです。「ワーク・エンゲイジメント いきいきした職場づくりの方策」資料をダウンロードする※エムスリーグループのサイト（go100.jp）へ遷移しますZ世代は「デジタルネイティブ」な世代では、Z世代は一体どのような特徴を持つ世代なのでしょうか。いわゆる、ゆとり世代と呼ばれるミレニアル世代は「インターネットを覚えた世代」ですが、Z世代は違います。Z世代の特徴は、生まれた時からWi-Fiがあり、PCよりも先にスマートフォンに触れるという、「デジタルネイティブ」であるといえます。また、社会の動きとして、学校で教師の体罰が厳しく禁止されるなどの動きがあり、Z世代は「権威が絶対に正しい」という世界を経験していない世代でもあります。このため、Z世代に「上司の言葉だから従うべき」などの権威をかさにきた命令を繰り返すと逆効果です。Z世代は「説明のない命令に従わない世代」であり、より現実的にZ世代の人材定着（リテンション）を図るのであれば、人材定着には「理由」や「対等」、「尊重」などの姿勢が鍵となってきます。Z世代の離職を食い止めるには、ストレスチェックによって離職の予測を行い、1on1の対話で辞める理由を極力減らして、心理的安全性を高めていく対策をすることが重要です。「新卒うつへの周りの社員の対応方法」資料をダウンロードする※エムスリーグループのサイト（go100.jp）へ遷移しますストレスチェックの結果は、健康管理に留まらないさて、ここでストレスチェックのおさらいをしましょう。ストレスチェックとは、企業が設定したストレスに関する質問票に労働者が回答し、労働者のストレスの状態を把握するための検査です。これを定期的に実施することで、以下のような効果が期待できます。労働者自身がストレスに気づき、メンタルヘルス不調の予防につながる集団（部署・職場単位）での結果を分析することで、職場環境の改善につながるこのように、ストレスチェックは、メンタルヘルス不調の予防と職場環境の改善を目的とした重要な取り組みです。しかし、ストレスチェックを健康管理のための指標としてみるだけではとても「もったいない」ことです。ストレスチェックに用いる、「職業性ストレス簡易調査票（BJSQ）」は次の3領域で構成されています。仕事のストレス要因（量・質・裁量・対人関係）心身のストレス反応周囲のサポートストレスチェックではメンタルの状態だけでなく、本人を取り巻く職場環境（仕事の質や周囲からのサポート状況）も評価しているのです。さらに、上司のサポート、裁量権、公平性、対人関係など、離職に大きく関わるとされる多くの要因がBJSQで測定される項目に含まれています。また、心理的安全性も、BJSQの「上司支援」「同僚支援」から推測することができます。これらの点をふまえても、Z世代の人材定着（リテンションマネジメント）においてストレスチェックを有効活用しない手はありません。ただの法令順守のストレスチェックにとどまらず、職場改善までつなげるためには、集団分析やアフターサポートまでが充実したエムスリーヘルスデザインの職場のストレスチェック+plusがおすすめです。ストレスチェックサービス「職場のストレスチェック+plus」資料をダウンロードする集団分析まで行える「職場のストレスチェック+plus」で従業員が離職しない土壌を育む職場のストレスチェック+plusでは、メンタルヘルス不調による休職や離職を未然に防ぎ、さらには従業員が就労継続をしたいと望むような組織の土壌づくりをサポートします。なお、ストレスチェックは今まで50人未満の事業所では努力義務でしたが、厚生労働省の検討会において、50人未満の事業場についてもストレスチェック実施を義務付ける方針が示されました。今後、段階的な法改正が行われる可能性があるため、早期の準備が推奨されます。ストレスチェック事業を開始して30年以上、年間1,400社、約35万人の導入実績を誇るエムスリーヘルスデザインは、ストレスチェックの委託サービスを提供しております。職場のストレスチェック+plusでは、単に検査を行うだけではありません。その結果を活かしてメンタルヘルス不調による休職や離職をできるだけ防ぐために、臨床心理士などの専門家による実践的なアフターフォローを提供しています。結果を活かし、組織課題の把握や環境改善を通じて、働きやすい職場環境の構築を支援します。主な支援内容は次の3つです。アナリストレポート経験豊富な心理職スタッフが、ストレスチェックの集計結果を分析し、課題に応じた改善プランを提案します。また、安全衛生委員会などでのオンライン報告会にも対応しており、現場での共有・議論をスムーズに進めることができます。オンラインセミナー企業や官公庁での研修実績を持つ講師陣が、ヘルスリテラシー向上を目的とした教育プログラムを実施します。内容は職場の課題に合わせてカスタマイズが可能で、たとえば次のようなテーマが人気です。職場メンタルヘルスと管理職の役割ストレスマネジメントの基本と実践方法EAPサービス（Employee Assistance Program：従業員支援プログラム）心理・医療・産業分野の専門家チームが、従業員と組織の両面から健康を支える仕組みづくりを包括的にサポートします。相談体制の整備や教育、意識啓発まで、継続的に支援を行います。ストレスチェックは「実施すること」が目的ではありません。結果をどう活かすかこそが、従業員の健康を守り、働きやすい職場をつくるための鍵です。「職場のストレスチェック+plus」なら、検査から職場改善、教育までを一括で支援。法改正への対応準備や、従業員のメンタルヘルス対策にお悩みの方は、累計導入実績豊富なエムスリーヘルスデザインへご相談ください。貴社の規模や課題に合わせた最適なプランを無料でご提案いたします。ストレスチェックサービス「職場のストレスチェック+plus」資料をダウンロードする職場改善にはエムスリーヘルスデザインのEAPハラスメント対策の外部資源をはじめ、職場の環境改善の一手としておすすめなのが、エムスリーヘルスデザインの外部EAPサービスです。エムスリーヘルスデザインでは、ストレスチェック委託と併用できるEAPサービスを提供できます。エムスリーヘルスデザインのEAPサービスでは、メンタル不調の予防と早期対応に特に力を入れています。まず、人事・管理職の方々には、専任の心理士が企業や組織の環境改善について具体的な提言を行います。さらに、メンタル面に課題を感じながら働く従業員に対し、専門家とのカウンセリングを通じて心の健康維持や早期の適切な対応をサポートします。また、ストレスチェック後の集団分析結果や現場の課題を踏まえた研修プログラムも提供。ラインケアに特化した内容はもちろん、セルフケアまで幅広くカバーします。企業・官公庁での豊富な研修実績を持つスタッフが、最適な内容で健康経営を力強く支援します。エムスリーヘルスデザインのEAPは、単なる従業員向けの相談窓口にとどまりません。組織分析に基づき、人事・管理職に対して具体的な「職場改善の提言」を行うパートナーとして機能します。心理的安全性という抽象的な課題を、実効性のある施策へと落とし込みます。提供サービスの概要専門家による相談対応：公認心理師など資格を持つカウンセラーが、従業員の相談に応じ、安心できる支援を行います。人事・産業医との協働：個人対応にとどまらず、職場環境の改善へとつなげる仕組みを構築。ストレスチェックとの連動：制度導入後の高ストレス者面談や職場改善まで一貫してサポートします。充実したサポート体制メンタルヘルス以外の問題も回数無制限で相談可能専門家（国際EAPコンサルタント・臨床心理士・公認心理師など）が直接対応必要に応じて適切な専門機関へ紹介大阪・京都エリアでは訪問対応も可能職場復帰支援も万全事業場内のご担当者やご家族、主治医と連携し、円滑な職場復帰をサポートします。本人へのカウンセリング復職に向けた受け入れ態勢整備への助言・提案本人・上司・人事などを交えた復職前面談従業員の健康を守ることは、組織の成長を支える最も確かな投資です。エムスリーヘルスデザインのEAPとともに、健康経営への第一歩を踏み出してみませんか。心理的安全性を高める第一歩は、現状の可視化です。健康管理システム「ハピネスパートナーズ」なら、ストレスチェック結果や面談記録、さらには勤怠データを一元管理し、「どの部署で、どのようなリスクが兆候として現れているか」を多角的に分析可能です。現場の「空気感」をデータという根拠に変えることで、納得感のある組織改善が可能になります。ハピネスパートナーズは、点在するデータを一元管理し、事務工数を最大87%削減します。組織改善に充てる時間を生み出すために、まずは煩雑な健康管理業務のDX化が不可欠です。煩雑な事務作業から解放され、従業員への手厚いケアに時間を割ける環境を構築しませんか？効率的かつ実効性のあるメンタルヘルス対策を、今すぐ始めてみませんか。健康管理システム「ハピネスパートナーズ」資料をダウンロードするエムスリーヘルスデザインの「EAPサービス」資料をダウンロードする