メンタルヘルス不調による休職を経て、いよいよ復職。しかし、会社側が再発防止のために部署を変えようと配置転換を提案した際、従業員から「元の部署に戻れないなら復職しません」「異動は拒否します」と抵抗にあうケースは少なくありません。人事・労務担当者としては、本人の意向を汲むべきか、法的に強制して良いのかと頭を抱えてしまう場面です。しかし、配置転換を行う本来の目的である「再発防止」と「長期的なキャリア継続」があることを忘れてはなりません。本記事では、企業と従業員の双方が納得できる復職プロセスについて解説します。「これで完璧！従業員の復職完全ガイド」資料をダウンロードする※エムスリーグループのサイト（go100.jp）へ遷移しますなぜ配置転換は必要なのか企業にとって配置転換の提案は、単なる人事異動ではなく、経営上の重要なリスクマネジメントです。安全配慮義務の履行企業には従業員の心身の健康を守る「安全配慮義務」があります。もし元の職場での過重労働や人間関係の問題などがメンタル不調の要因であった場合、安易に元の環境に戻して再発させてしまえば、法的責任を問われるリスクがあります。本人の意向を尊重することは大切ですが、その結果として病気の再発を招いてしまった場合は、企業としての安全配慮義務を果たしたと認められないリスクが高まります。再休職のコストを最小化する「戦略的投資」うつ病や適応障害などのメンタル不調による休職や退職が企業に与えるダメージは、想像以上に甚大です。 一般に、従業員1人が休職した際の企業の損失は、休業手当などの直接的な費用に加え、採用・教育費、さらには周囲のメンバーの負荷増大による生産性低下を合算すると、対象者の年収の2〜3倍に達すると試算されています。無理に元の職場へ戻し、数ヶ月で病気の再発や再休職を招くことは、経営的に最も避けるべき事態です。「元の部署」への復職が抱える再発リスク「慣れ親しんだ環境に戻してあげたい」という配慮が、裏目に出るケースも少なくありません。データによれば、復職から5年以内の累積再休職率は47.1%にのぼるという報告があります。発症の原因となった環境が改善されないまま戻ることは、再発の引き金を引くことに他なりません。一時的な環境調整こそが、長期的な人材定着を守るための合理的な経営判断なのです。エムスリーヘルスデザインの「EAPサービス」資料をダウンロードする出典：厚生労働省労災疾病臨床研究事業費補助金「主治医と産業医の連携に関する有効な手法の提案に関する研究」 （H26-28）https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/rousai/hojokin/dl/28_14010101-02.pdf（アクセス2026/1/25)配置転換の有効性を判断する際の主なポイント復職時の配置転換が法的に有効とされるためには、主に以下の3つの要件を整理しておく必要があります。業務上の必要性主治医の診断書や意見を参考にしつつ、産業医の意見に基づき「再発リスク回避のために環境調整が必要」と医学的に判断される場合は、強力な根拠となります。産業医が「元の部署での勤務は困難だが、負荷を抑えた他部署であれば可能」と認めた場合、会社側の指示は正当性を持ちます。不当な目的の排除嫌がらせや自己都合退職に追い込むための手段ではないこと。生活への著しい不利益がないこと給与の激減や、転居を伴うなど、通常の範囲を超えて、生活に過大な負担を強いるものでないかを確認します。裁判例でも、専門家の勧告に基づいた配置転換は、企業の安全配慮義務を尽くすための正当な措置として、有効と判断される傾向にあります。「拒否」の裏にある心理的背景とキャリアへの不安従業員が配置転換を頑なに拒むとき、その言葉の裏には「喪失感」と「恐怖」が隠れています。その時の心理的葛藤を紐解くと、主に以下の3つの理由が見えてきます。「異動＝第一線からの脱落」というキャリアへの焦り特に責任感の強い社員ほど、「元の部署に戻って成果を出してこそ、本当の意味での復職である」という強い信念を持っています。彼らにとって配置転換は、単なる環境調整ではなく「これまでのキャリアパスから外された」「自分はもう期待されていない」という、挫折感や焦燥感として受け取られてしまうのです。変化への対応に伴う「過度な心理的負荷」メンタル不調からの回復期は、ストレスに対する耐性が完全には戻っておらず、環境の変化に対して非常に敏感な時期です。新しい業務手順を覚えることや人間関係を一から構築しなければならないことは大きな負担となります。「慣れ親しんだ元の部署なら、予測がつく分だけ安心できる」という、疲弊した心を守るための本能的な防衛反応が、拒否という形で現れます。異動先での「偏見や孤立」への恐怖「メンタル不調による異動」という背景が新しい部署でどう受け取られるかということに強い不安を感じます。「腫れ物に触るような扱いをされるのではないか」「戦力外だと思われるのではないか」という周囲の視線に対する恐怖が、配置転換の拒否につながっていることが少なくありません。拒否をし続けた際に生じる「本人にとっての最大のリスク」会社側が再発防止のために「合理的な環境調整」を提案しているにもかかわらず、本人がこれを拒否し続ける場合には、極めて深刻な事態を招きかねません。 産業医や会社が「元の部署では就労不可だが、負荷を抑えた他部署であれば就労可能」と判断している場合、配置転換を拒むことは、提示された条件下での就労を拒否することと同義になります。その結果、復職の条件が整わないとみなされ、休職期間満了に伴う自然退職や解雇という、本人にとっても最も不本意な結末を迎えるリスクがあります。企業に求められるのは、本人の意欲を尊重しつつ、「従業員の健康を守り、維持するために、会社が責任を持って調整を行う」という姿勢です。配置転換に対する拒否の裏にあるのは、復職を目前とした従業員の焦りと自分をこれ以上傷つけたくないという防衛本能です。配置転換はキャリアの断絶ではなく、数年後を見据えた「再スタートのための助走期間」であること、そして、会社は、戦力外通告ではなく、将来的な活躍のためのリスタートとしてこの決断をしているのだということを誠実に伝えていくことが重要です。「これで完璧！従業員の復職完全ガイド」資料をダウンロードする※エムスリーグループのサイト（go100.jp）へ遷移します管理者向け｜拒否された時のコミュニケーション戦略管理者や現場の上司にとって、神経をつかう場面のうちの一つが復職前の面談です。従業員の「拒否感」を「納得感」へと変えるための戦略的かつ誠実なコミュニケーションが求められます。ここでは、どのように対話を進めるべきか具体的に解説します。「指示」ではなく「提案」配置転換を伝える際、最も避けるべきは、決定事項としての一方的な通告です。メンタル不調からの復帰期にある従業員は、自己肯定感が低下しており、指示を「攻撃」や「排除」と受け取りやすい状態にあります。ここで有効なのが、主語を「私たちは」にするアイメッセージを活用した提案型のコミュニケーションです。「会社が困るから異動させる」のではなく、「あなたの健康とこれからのキャリアを一番に考えている。この先、再発せず長く働いてほしいからこそ、まずは負荷を抑えた部署で、心身を慣らす期間を作ってほしい」と伝えます。目的の軸を会社の都合に置くのではなく、一貫して「本人の保護と長期的な活躍」とすることで、心理的な防壁を解きほぐします。専門家の意見を「共通の根拠」にする上司と部下の1対1の対話では、どうしても「期待している・していない」「わがままを言っている・いない」といった感情論に陥りがちです。ここで強力な後ろ盾となるのが、産業医や専門カウンセラーによる第三者の客観的なエビデンスです。「上司の私が決めた」のではなく、「医学的な見地から、今のあなたには環境調整（配置転換）が必要であるという産業医の強い推奨がある」という事実を伝えます。専門家の意見を共通の見解にすることで、配置転換が専門家の意見に基づいた、本人のための最善の調整として受け入れてもらいやすくなります。勤務条件を具体的に提示する従業員が配置転換を拒む大きな要因は、新しい環境に対する「未知の恐怖」です。異動後の解像度をできる限り高める具体的かつ詳細な条件提示が、この恐怖を解消してくれます。単に「部署名」を伝えるだけでなく、勤務時間（残業の有無）、休憩の取り方、具体的な初日のタスク、周囲のサポート体制、相談窓口を明文化して提示します。また、「3ヶ月ごとに面談を行い、負荷の状況を見直す」といった期限付きの試行期間であることを示すのも有効です。不安が「予測可能なスケジュール」に変わることで、従業員は新しい環境へ一歩を踏み出す勇気を持てるようになります。納得感のある復職を実現する「3つの解決策」こうした複雑なコミュニケーションを、人事・労務の担当者だけで実施しようとすると何から取り組めばいいか迷うことも少なくありません。専門的な知見を持つ外部リソースを活用したアプローチが、うつ病や適応障害などの病気の再発を予防する解決の鍵となります。解決策① 判断の客観性を担保する：ハピネスパートナーズ「なぜ異動が必要なのか」をデータで語るなら、過去の面談記録やストレスチェックの結果を時系列で可視化できる健康管理システム「ハピネスパートナーズ」が有効です。復職判断の根拠を明確にし、事務工数を87%削減しながら、本人への誠実な説明を可能にします。健康管理システム「ハピネスパートナーズ」資料をダウンロードする解決策② 専門性の力で「孤立」を防ぐ：EAPサービス人事や上司には言えない本音を、臨床心理士等のプロに相談できるサービスが「EAPサービス（従業員支援プログラム）」です。 エムスリーヘルスデザインのEAPサービスは相談回数無制限（本人・家族利用可）であり、臨床心理士等の専門家が復職者の不安に徹底的に伴走します。会社には言えない本音を専門家が受け止め、1次〜3次予防まで包括的にサポートすることで、再休職のリスクを最小限に抑えます。エムスリーヘルスデザインの「EAPサービス」資料をダウンロードする解決策③ 異動先の環境を科学する：職場のストレスチェック+plus「異動先の方がもっと辛かったら……」という従業員の懸念を払拭するには、「職場のストレスチェック+plus」による組織分析が効果的です。配置予定の部署の健全性を事前に把握し、再発リスクが低い「安全な居場所」であることをデータで見極める。これにより、人事としても自信を持って配置を決定できるようになります。ストレスチェックサービス「職場のストレスチェック+plus」資料をダウンロードするまとめ｜納得感のある再スタートに向けて復職時の配置転換は、従業員にとっては自身の将来を見据える切実な局面であり、企業にとっては安全配慮という重い責任を果たすための重要な決断です。この両者の間で揺れ動くとき、解決の糸口となるのは、これまでの経過を捉えた客観的な事実と、それを丁寧に紐解く専門的な視点、そして何より双方の深い納得感です。エムスリーヘルスデザインでは、人事担当者様がこうした繊細な状況に向き合う際、多角的な視点からその判断を支える仕組みを提供しています。健康管理システム「ハピネスパートナーズ」によって蓄積されたデータは、主観に頼らない「根拠ある対話」の土台となります。また、臨床心理士等のプロが伴走する「EAPサービス」は、会社には言えない従業員の本音を汲み取り、配置転換という変化を本人が自身の未来のために受け入れていくプロセスを支えます。さらに、「職場のストレスチェック+plus」による組織分析を組み合わせることで、異動先の環境を事前に確認し、より安心感のある再スタートの場を整えることが可能になります。復職対応の本質は、単に「元の場所に戻すか否か」の二択ではありません。従業員が健康を維持しながら、再びその人らしく活躍できる道をどう整えていくかという、長い目で見守る姿勢そのものです。正解が一つではないからこそ、本記事でご紹介した視点やサービスが、より良い復帰の形を模索するための手がかりとなれば幸いです。「これで完璧！従業員の復職完全ガイド」資料をダウンロードする※エムスリーグループのサイト（go100.jp）へ遷移します