職場復帰支援プログラムの作り方とは？厚労省の5ステップを解説

職場復帰支援プログラムとは、病気やケガ、メンタルヘルス不調などで休職した従業員が、安全かつ円滑に職場へ戻り、再び安定して働き続けられるようにするための仕組みです。

職場復帰支援プログラムの主な目的は次の3つです。

• 再発・再休職を防ぐ

• 従業員の心身の回復状況に合った働き方を実現する

• 企業側の労務リスク（安全配慮義務違反など）を回避する

また、対象となる主なケースには、うつ病・適応障害・不安障害などのメンタルヘルス不調、がん治療後、脳・心血管疾患後などの長期療養後などがあります。ほかにも、産後・育児・介護と就労の両立の支えになったり、休職期間が一定以上に及んだケースにも適応されます。

職場復帰支援プログラムは、休職者にとって、復職に向けたフローを示した地図のようなものです。

職場復帰支援プログラムがあることで、休職者本人と企業の双方にとってメリットがあります。

特に日本では、メンタルヘルス不調（うつ病・適応障害など）からの復職支援として整備されることが多く、厚生労働省もガイドラインを示しています。

なお、エムスリーヘルスデザインでは、外部相談窓口（EAP）に加え、リワーク施設を運営する株式会社Rodinaと提携。関東・近畿など全国に拠点を持ち、当事者と企業の双方をワンストップで支援する「EAP+リワーク」サービスを提供しています。

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参考：厚生労働省「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き～メンタルヘルス対策における職場復帰支援～」

https://www.mhlw.go.jp/content/000561013.pdf

心の健康問題とメンタルヘルス不調への対策

では、より具体的に、心の健康問題が職場復帰にどのような影響を及ぼしているかみていきましょう。

厚生労働省の令和6年調査によると、過去1年間にメンタルヘルス不調で1か月以上連続休業した労働者、または退職した労働者がいた事業所の割合は12.8％にのぼります。

心の健康問題により休業する労働者の予防や、発生してしまった場合の対応は、いまや、事業場にとって重要な課題です。

メンタルヘルス不調の対策のためには、まずは高ストレス者の把握が重要です。2028年に中小企業含め義務化されるストレスチェック制度では、

• 職場のストレス要因（仕事の量・質、人間関係など）

• 心身のストレス反応（イライラ感、不安、不眠など）

• 職場の支援（上司や同僚からの支援、相談のしやすさなど）

の3つの要素それぞれにおいて「周囲の支えが少なく、高いストレスがかかっている職員」をあぶりだすことができます。ストレスチェック検査を実施し、集団分析含め、適切に結果を分析することで、メンタルヘルス不調の予防と早期発見につながります。

義務化への対応を急ぐ企業様には、最短10営業日で導入可能な「ストレスチェックplus」がおすすめです。年間1,400社以上の導入実績があり、小規模事業場向けのサポートも充実しています。

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参考：

厚生労働省「令和６年 労働安全衛生調査（実態調査） 結果の概況」

https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/r06-46-50b.html

職場復帰支援プログラムの策定

メンタルヘルス不調の対策は、ストレスチェックや高ストレス者の面談を行うとして、実際に休職者が出てしまった場合の対応はやはり職場復帰支援プログラムの整備が適切でしょう。

職場復帰支援プログラムの策定方法

職場復帰支援プログラムの策定には、あらかじめ整えられたフォーマットを使うのが便利です。必要な情報をもれなく整理でき、ゼロから作る手間もありません。短時間で仕上げられるため、担当者の作業負担も大きく減らせます。

参考：

労働者健康安全機構「職場復帰支援にかかるモデルプログラム」

https://www.johas.go.jp/sangyouhoken/tabid/1156/Default.aspx

厚生労働省が示す「職場復帰支援の5つのプロセス」

厚生労働省が公表している『心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き』では、メンタルヘルス不調によって休業した従業員が職場に戻るまでの流れを、5段階のプロセスとして整理しています。

この5ステップは、単に復職の可否を判断するためのものではなく、再発を防ぎ、安定して働き続けられる状態をつくるための支援の枠組みです。

以下では、それぞれの段階で企業が意識すべきポイントを整理します。

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参考：厚生労働省「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き～メンタルヘルス対策における職場復帰支援～」

https://www.mhlw.go.jp/content/000561013.pdf

ステップ1：休業開始時および休業期間中の対応

休業は、原則として主治医が作成した診断書が提出されることで正式に開始されます。

管理監督者は診断書を受領したら、人事・労務部門と速やかに情報共有し、休業手続きを進める必要があります。

この段階で重要なのは、「休ませること」だけで終わらせないことです。

休業に入る従業員に対しては、事務手続きの説明に加え、今後の流れや利用可能な支援制度を丁寧に伝え、安心して療養に専念できる環境を整えることが求められます。

具体的には、以下のような情報提供が有効です。

• 傷病手当金などの経済的支援制度

• 産業医、EAP（Employee Assistance Program）、社内外の相談窓口の案内

• 公的・民間の復職支援サービスの紹介

• 休職制度の期間や取り扱いに関する説明

これらを事前に共有することで、従業員の不安を軽減し、復職までの見通しを持ちやすくなります。

ステップ2：主治医による復職可能の判断

休業中の従業員から復職の意思が示された場合、企業は主治医による「就業可能」と記載された診断書の提出を求めます。

この診断書には、単に復職の可否だけでなく、

• 勤務時間の調整の必要性

• 業務内容や業務量への配慮

• 段階的な業務復帰の可否

といった、就業上の留意点を具体的に記載してもらうことが望まれます。

ただし、主治医の判断は、日常生活の回復度合いを基準にしている場合が多く、職場で求められる業務遂行能力まで十分に評価できていないケースもあります。

そのため、主治医の医学的見解や実際の業務内容や職場の負荷を、産業医など職場側の専門家が照らし合わせて確認し、復職に向けた判断材料とすることが重要です。

あらかじめ主治医に職務内容を伝えておくことで、より現実的な判断につながります。

ステップ3：復職の可否判断と復職支援プランの策定

復職を安全かつ円滑に進めるためには、最終決定の前に十分な情報収集と評価を行うことが欠かせません。

この段階では、

• 従業員の現在の健康状態

• 主治医の意見

• 産業医などによる専門的評価

• 業務内容や職場の負荷

を総合的に検討し、「現時点で復職が可能かどうか」を判断します。

あわせて、復職後の働き方や配慮事項を整理した職場復帰支援プランを作成します。

このプランは、産業医・保健スタッフ、管理監督者、復職予定の従業員本人が連携しながら作り上げることが重要です。

計画を具体化しておくことで、無理のない復帰が可能となり、再休業のリスク低減にもつながります。

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ステップ4：最終的な復職判断

第3ステップでの検討結果を踏まえ、企業は最終的な復職の可否を決定します。

まず、復職時点における従業員の状態を総合的に確認します。主な観点は次のとおりです。

• 再発・再燃の可能性

• 集中力や判断力、持続力などの業務遂行能力

• 勤務を継続できる安定性

• 症状や治療経過の安定度

• 生活リズムや勤務負荷への耐性

これらを踏まえ、産業医は「就業上の配慮に関する意見書」を作成します。

意見書には、以下の内容が整理されます。

• 適切な勤務形態（時間・日数・シフト等）

• 業務内容の調整や段階的復帰の必要性

• 注意すべき症状や再発リスク

• 必要なフォロー体制や環境調整

企業はこの意見書をもとに、安全性と業務上の妥当性を総合的に判断し、復職の可否を決定します。

決定内容は、勤務条件や配慮事項とあわせて、本人に明確に伝えることが重要です。

また、産業医の意見が主治医にも正しく共有されるよう調整することで、治療と就業の両立が図りやすくなります。

ステップ5：復職後のフォローアップ

復職はゴールではなく、支援のスタートです。

復職後は、管理監督者による日常的な配慮に加え、産業医や保健師などが継続的に状況を確認します。

主なフォローアップのポイントは以下のとおりです。

• 症状の再発・再燃や新たな問題の有無

• 疲労やストレスの蓄積状況

• 勤務状況や業務遂行能力の変化

• 復職支援プランが適切に実施されているか

• 治療状況や通院の継続状況

これらを総合的に評価し、必要に応じて支援プランの見直しや、業務内容・職場環境の改善を行います。

また、管理監督者や同僚が復職者に過度な負担をかけないよう、職場全体で配慮とサポートを行うことも欠かせません。

企業には、復職後も支援を途切れさせず、安定した就業継続を支える体制づくりが求められます。

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外部EAPでスムーズな職場復帰支援を

エムスリーヘルスデザインでは、医療・ヘルスケア領域で培った専門性をもとに、企業向けのメンタルヘルス支援サービス「EAP」を提供しています。

EAPとは Employee Assistance Program の略で、日本語では「従業員支援プログラム」と呼ばれます。

もともとは従業員の「心の健康」を守るために生まれた仕組みで、現在では従業員とその家族を対象に、心身の健康や仕事上の課題、生活上の問題まで幅広くサポートする制度へと発展しています。

EAPを利用することで、従業員や家族は日常生活や職場で直面するさまざまな課題を安心して相談でき、必要に応じて専門的なカウンセリングや外部リソースにつながることが可能です。

エムスリーヘルスデザインのEAPは、全国どこからでも利用でき、導入後の効果測定や改善策の提案までワンストップで対応します。従業員の心身の健康と、組織の安定した運営を長期的にサポートします。

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提供している主なサービス

• 専門家によるカウンセリング：公認心理師などの有資格者が、プライバシーを守りながら従業員の相談に応じます。

• 人事・産業医との連携支援：個人の悩みへの対応だけでなく、組織全体の環境改善にもつなげます。

• ストレスチェックの一括サポート：年1回のストレスチェックから面談、改善提案まで、企業の負担なく実施できます。

EAP導入による効果

EAP導入により、次のような効果が期待できます。

• 離職の抑制：メンタル不調の早期発見・早期対応で、従業員の定着率が向上。

• 生産性アップ：心身のコンディションが整うことで、日々のパフォーマンスが安定します。

• リスクマネジメントの強化：法令対応をサポートし、トラブルや訴訟リスクを低減。

• 企業価値の向上：「健康経営優良法人」取得に向けた取り組みも後押しします。

従業員の健康は、企業の成長を支える大切な基盤です。

エムスリーヘルスデザインのEAPサービスは、人を守り、組織を強くする健康経営に向いています。

【導入実績 年間1,400社以上】安心と信頼の「職場のストレスチェック+plus」

また、ストレスチェックは外部の専門サービスを利用することで、安全かつ効率的に導入できます。その中でもおすすめなのが職場のストレスチェック+plusです。

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選ばれる理由

このサービスを利用することで、労働安全衛生法で定められた義務をスムーズに果たせるほか、導入は最短10営業日から可能。労基署提出用の報告書もシステム上で作成できるため、法令順守の不安を最小限に抑えられます。

さらに「従業員の心身を大切にしている企業」というイメージを確立でき、採用活動や人材定着にもつながります。

特徴とメリット

低コストで導入しやすい

初めて利用する企業でも安心。コストパフォーマンスを重視したプラン設計です。

システム完結型の運用

受検状況の把握、未受検者へのリマインド、組織ごとの分析、報告書作成まで一括管理可能。人事・総務の負担を大幅に減らします。

専門職によるフォローアップ

臨床心理士などによるアフターサポートをオプションで用意。実施後のケアまで安心です。

その他の機能

• 実施方法はWeb・紙・併用から選択可能

• 設問数は57項目、80項目、カスタマイズに対応

• 英語（紙版）での対応も可能

• 集団分析や面談申込もシステム上で簡単に処理

• 年間1,400社を超える導入実績

「検査→分析→報告書→フォローアップ」まで一貫して提供できる体制が整っているため、初めて導入する企業でも安心して取り組めます。

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