EAP

公開日：

2025/09/30

更新日：

2025/12/26

企業のメンタルヘルス対策、何をすればいい？担当者が知るべき3つの予防策と具体例

上田莉子（産業医）

企業におけるメンタルヘルス対策の重要性

メンタルヘルスとは心の健康を意味します。

従業員の心の健康が守られてこそ、一人ひとりが力を発揮でき、結果として企業全体の生産性向上へとつながります。

一方で、メンタルヘルスを軽視してしまうとどうなるでしょうか。

欠勤や休職、さらには離職につながるリスクが高まります。心の不調によって注意力が低下し、重大な場面でミスが起きれば、労災につながる恐れもあります。

だからこそ、従業員が心の健康を保ち、安心して働ける環境を整えることは企業にとって欠かせません。メンタルヘルスの維持は従業員を守るだけでなく、企業の未来を守るための基盤でもあるのです。

この記事では、従業員のメンタルヘルスをどのように維持するか、メンタルヘルス政策にまつわる背景とメンタルヘルスケアの利点や方法について解説します。

関連記事：企業のメンタルヘルス研修｜人の心をケアし離職を防ぐ成功の秘訣

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メンタルヘルス対策にまつわる法律

最初に、日本で従業員のメンタルヘルスを支える法律の枠組みについて触れておきます。

日本では、メンタルヘルス対策を以下のように複数の法律でカバーしています。

職場の健康管理に関する法律
労働安全衛生法
労働施策総合推進法（改正によるパワハラ防止措置の義務化）
社会全体での自殺対策に関する法律
自殺対策基本法

特に、自殺対策基本法は「自殺は個人の問題ではなく、社会全体で防ぐべきもの」という理念を打ち出した画期的な法律です。

一方で、労働安全衛生法や労働施策総合推進法の改正は、事業所が直接的に果たすべき義務を定めており、企業活動と密接に関わります。

ここからは、事業所が取り組むべき法的義務について解説します。

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労働安全衛生法

過労やうつ病、自殺に関連する労災認定件数の増加を背景に、一次予防（未然防止）の観点から導入されたのがストレスチェック制度です。制度は1972年に施行され、2015年には改正が行われました。

この法律により、常時50人以上の労働者を雇用する事業場では、年1回のストレスチェック実施が義務化されています。さらに、ストレスチェックで高ストレスと判定された従業員には、本人の希望に応じて医師による面接指導を実施することが定められています。

また、事業者には個人結果を守りつつ、集団分析を通じて職場環境の改善に取り組む努力義務も課されています。単なるストレスチェックに終わらず、組織全体の働きやすさ向上につなげることが求められているのです。

さらに法律では、ストレスチェックや面接指導への産業医の関与を推奨し、衛生委員会におけるメンタルヘルス対策の検討を義務化しています。これにより、企業は従業員の心の健康を守るための体制づくりを、法的にも強く後押しされることになりました。

労働施策総合推進法の改正

近年、職場でのパワーハラスメント（いじめ・嫌がらせ）による精神障害や自殺、さらには離職の問題が深刻化しています。厚生労働省の調査でも、労働相談の中で「いじめ・嫌がらせ」は長年トップを占め、国際的にも「職場における人権侵害」として対策が強く求められてきました。

こうした背景を受けて改正されたのが、労働施策総合推進法です。この改正によって、企業は以下の義務を負うことになりました。

企業に課せられる主な義務

相談体制の整備：社内外を問わず、相談窓口を設置すること
事後対応：相談があった際には迅速に調査し、被害者を保護するとともに加害者へ適切な措置を行うこと
再発防止策：関係者への再教育や職場環境の改善に取り組むこと
方針の明確化・周知：ハラスメントを許さない旨を就業規則等に明記し、研修などを通じて従業員に周知すること

違反した場合のリスクについて、直接の刑事罰はありませんが、厚生労働省による指導・勧告が行われることがあります。勧告に従わない場合の社名公表や労災認定や民事訴訟による企業責任の追及、企業ブランドや採用力の低下といった社会的ダメージを負ってしまう可能性はあるでしょう。

つまり、メンタルヘルス対策は企業の自主努力ではなく、社会全体の課題を担う政策の一部として、企業に託されているのです。

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メンタルヘルス対策によって期待できる効果

事業所がメンタルヘルス対策を行うことは、単に法律を守るだけでなく、経営的な利点や組織の活性化につながります。具体的には、次のような利点が挙げられます。

生産性の向上

集中力・判断力の改善
メンタルヘルスの維持や改善により、集中力・判断力の改善が期待できます。ストレスが軽減されることで、従業員は業務に集中でき、ミスも減るでしょう。
労働意欲の向上
心理的安全性が確保されると、チャレンジがしやすく、創造的な意見が出やすくなります。

欠勤・休職・離職の防止

メンタル不調による病休・休職の減少：人材の入れ替えコストや職場の負担が軽減されます。
定着率の向上：健康に働ける環境は辞めにくい職場につながり、採用コストが削減できます。

企業イメージ・ブランド価値の向上

従業員を大切にする会社：就職希望者や取引先からの信頼度が上がります。
CSR（企業の社会的責任）・SDGsへの貢献：メンタルヘルス対策は健康経営の一部としてアピール可能です。

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コンプライアンス遵守とリスク回避

法令対応：労働安全衛生法（ストレスチェック義務）、パワハラ防止法（相談体制整備）などに対応できます。
労災・訴訟リスクの低減：メンタル不調が原因の労災申請や損害賠償請求を未然に防止できます。

医療費・社会保障費の抑制（企業負担の軽減）

医療コストの軽減
企業健保にとって、精神疾患関連の医療費は負担が大きいですが、メンタルヘルス対策により発症予防や早期治療ができれば、結果的に医療コストが下がります。

組織文化の改善

心理的安全性の確立：上司・同僚と安心して意見交換できる環境は、チームの結束を強めます。
ハラスメントの抑制：メンタルヘルス意識の向上は、ハラスメント防止にも直結します。

このように、事業所にとってメンタルヘルス対策は、生産性向上、人材確保・定着、ブランド価値向上、リスク回避・コスト削減といった多方面の利点をもたらす、投資価値の高い取り組みなのです。

メンタルヘルス不調の3つのサイン

では、どのようにして職員のメンタルヘルス不調を察知するのでしょうか。注目すべきポイントは、行動的側面、精神的側面、3つです。

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行動的側面

行動的側面としては、次のような特徴が挙げられます。

集中力・作業効率の低下：仕事や学業でのパフォーマンス低下、ミスや遅延が増える
回避行動：人との関わりを避ける、学校・職場に行けなくなる
生活リズムの乱れ：夜更かしや過眠、食生活の乱れ
依存傾向：アルコール・喫煙・ネット・買い物などへの依存が強まる
衝動的な行動：感情的に怒る、自傷行為などが見られることもある

精神的側面

精神的側面としては、以下の通りです。

気分の変化：抑うつ気分、不安、焦燥感、イライラ
意欲の低下：以前楽しめていたことへの興味・関心の喪失
思考の偏り：自己否定的な考え、悲観的な未来予測、決断困難
不安症状：強い心配、恐怖感、緊張の持続
ストレス反応：プレッシャーやプレッシャー下での過敏な反応

身体的側面

身体面でメンタルヘルス不調の兆候が現れることもあります。具体的には、以下の症状があります。

睡眠障害：不眠、中途覚醒、過眠
食欲の変化：過食や拒食、体重増減
自律神経症状：動悸、発汗、頭痛、めまい、胃腸不調（下痢・便秘・胃痛など）
慢性的な疲労感：休んでも取れないだるさ
身体化症状：肩こり、筋肉の緊張、痛みの訴え

このように、メンタルヘルス不調は心だけではなく、行動や体にも影響が現れるのが特徴です。早期に気づくためには、行動・精神・身体の3つの側面をバランスよく観察することが大切です。

メンタルヘルス不調の3つの予防策

メンタルヘルス不調には、その時期に応じて3つの予防策があります。

一次予防：発症そのものを防ぐ
二次予防：早期発見・早期対応で重症化を防ぐ
三次予防：再発防止と職場復帰を支援する

企業が従業員を守るためにできることは、それぞれの段階に存在します。順に見ていきましょう。

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一次予防（発症予防）

最初のステップは、そもそも不調を発症させないための環境づくりです。

長時間労働の是正や休暇取得の推進といった職場環境の改善、ハラスメント防止体制の整備、円滑なコミュニケーション促進が欠かせません。さらに、ストレスマネジメント研修や管理職向けのラインケア研修を通じて、正しい知識と対処法を広めていくことが重要です。睡眠・運動・栄養といった生活習慣の支援やワーク・ライフ・バランスの推進も、従業員の心身の健康維持に大きく寄与します。

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二次予防（早期発見・早期対応）

次の段階は、不調の早期発見と早期対応です。

労働安全衛生法で義務化されているストレスチェック制度や健康診断でのメンタルチェックを活用し、高ストレス者への面接指導を行います。また、相談窓口やEAP（従業員支援プログラム）を整備し、産業医・保健師・心理士へのアクセスを確保することも大切です。加えて、従業員自身が不調に気づき相談できるよう啓発し、上司が部下の変化に気づいて声をかけるラインケアも有効なアプローチです。

三次予防（再発防止・職場復帰支援）

最後の段階は、不調からの回復を支援し、再発を防ぐ取り組みです。

休職中は、産業医や主治医と連携した療養支援や、孤立を防ぐための定期的な連絡が必要です。復職にあたっては、勤務時間や業務量を段階的に調整するリワークプログラムや職場復帰面談を行い、復帰後もフォローアップを継続します。また、再発リスク要因の分析や職場環境の調整、柔軟な勤務形態の導入を通じて、従業員が安心して働き続けられる体制を整えることが求められます。

この3段階の予防をバランスよく組み合わせることが、企業にとって持続的な成長につながるメンタルヘルス対策となります。

メンタルヘルスケアの施策　3つの側面

メンタルヘルスケアに有効な具体策は、個人・職場・社会それぞれのレベルで考えると分かりやすいです。

個人：セルフケア・ストレスマネジメント・早期相談
職場：働き方改革・教育・相談体制
社会：法律や地域資源を活かした仕組みづくり

では、詳しくみていきましょう。

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個人レベルでの具体策

ひとり一人が自分のこころを守るためにできることがあります。自らの体調や生活を整え、ストレスを適切に処理する方法を学び、適宜相談するということを覚えることです。箇条書きにすると、以下のようになります。

セルフケア
睡眠リズムの安定（就寝・起床時刻を揃える）
適度な運動（ウォーキング・ストレッチ・ヨガなど）
栄養バランスのとれた食事
アルコール・カフェインの過剰摂取を避ける
ストレスマネジメント
認知行動療法的アプローチ（考え方の偏りに気づき修正する）
リラクセーション（深呼吸・瞑想・マインドフルネス）
趣味や余暇活動で気分転換
相談行動
信頼できる友人・家族に話す
専門家（産業医、公認心理師、精神科医など）への早期相談

参考：厚生労働省「こころの耳 5分研修シリーズ」https://kokoro.mhlw.go.jp/fivemin/

職場レベルでの具体策

職場でのメンタルヘルス対策は次の通りです。外部のEAPサービスを活用するという方法もあります。

働き方改革
長時間労働の抑制、休暇取得促進
柔軟な勤務（在宅勤務、時差出勤など）の導入
コミュニケーション促進
1on1面談や定期的なフィードバック
ハラスメント防止の徹底
教育・啓発
管理職へのラインケア研修（部下の不調サインに気づき対応できる力）
従業員へのセルフケア研修（ストレスマネジメントの知識習得）
相談体制の整備
社内相談窓口の設置
EAP（従業員支援プログラム）の活用

関連記事：企業のメンタルヘルス研修｜人の心をケアし離職を防ぐ成功の秘訣

社会・制度レベルでの具体策

次に、社会・制度レベルでの具体策について箇条書きで解説します。法律による支援は、これまでの章でご紹介した通りです。

法律・制度による支援
労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度（年1回の実施）
ハラスメント防止措置の義務化（労働施策総合推進法）
自殺対策基本法に基づく地域での支援体制
地域・医療資源の活用
産業医や保健師との連携
精神科・心療内科への受診支援
公的機関の相談窓口（こころの健康相談統一ダイヤルなど）

EAPプログラムとは

EAP（Employee Assistance Program）は従業員支援プログラムと訳され、従業員のメンタルヘルス・生活・仕事上の問題をサポートする仕組みです。内部EAPと外部EAPが存在します。

内部EAP：企業が自らの組織内に専門部署やスタッフを置いて運営するものです。
外部EAP：外部の専門業者に委託し、従業員が匿名で相談できるもの。EAP会社や医療・カウンセリング機関などに業務を委託し、従業員とその家族のメンタルヘルスや生活上の問題を支援する仕組みです。

では、順を追って解説します。

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内部EAP

内部EAPは社内にあるからこそ発揮できる即時性と組織改善力が大きな魅力です。しかしその一方で、プライバシー確保と専門性の担保が成功の鍵となります。

内部EAPの特徴と役割

内部EAPは、自社内に設置される相談・支援体制です。人事部門や健康管理室、専属カウンセラー、産業医などが中心となり、従業員のメンタルヘルスや職場適応を支援します。経営層・管理職・人事・産業保健スタッフが情報を共有しやすく、一体的な対応が可能です。休職・復職の調整や部署異動の検討といった社内固有の施策にも柔軟かつ迅速に対応できる点が特徴であり、自社文化に即した支援により従業員の利用ハードルも下がります。

内部EAPのメリット

内部EAPの最大の強みは、社内事情を深く理解した支援ができることです。業務内容や職場特有のストレス要因を把握しやすく、休職者へのフォローや職場復帰プログラムとの連携もスムーズに行えます。また、個々の相談にとどまらず、部署単位の職場環境改善へとフィードバックできるため、組織全体の健全性向上にも直結します。

内部EAPの課題

一方で、内部EAPには注意すべき課題も存在します。社内スタッフに相談することで「上司や人事に知られるのでは」と感じ、プライバシー面で不安を抱く従業員は少なくありません。また、公認心理師や臨床心理士、産業カウンセラーといった専門人材の配置や継続的な研修体制が不可欠であり、人員確保やコストの負担が課題となります。

外部EAP

外部EAPは匿名性・専門性・柔軟性に強みがあり、特にプライバシーを重視する従業員の利用促進に有効です。一方で、社内調整や職場改善に直結させるには内部体制（人事・産業医）との連携が欠かせません。

日本では、社内での人材・専門家確保が難しい中小〜大企業まで幅広く導入されています。

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外部EAPの特徴と役割

外部EAPは、社外の専門機関が提供する従業員支援サービスです。最大の特徴は匿名性の高さで、従業員が社内に知られたら不安と感じることなく、安心して相談できる点にあります。さらに、公認心理師・臨床心理士・精神科医・産業カウンセラーなど多様な専門家が揃っており、質の高い支援を受けられます。全国・多拠点に対応可能なため、支社や出張先でも均一なサービスを利用でき、カウンセリング（電話・オンライン・対面）に加え、ストレスチェック、研修、復職支援、組織分析など幅広いサービスを提供できるのも特徴です。

外部EAPのメリット

外部EAPの最大の強みは、従業員が利用しやすい環境を整えられることです。匿名性とプライバシーが守られることで、早期の相談につながりやすくなります。また、社内に専任を置かずとも高度な専門性を確保でき、契約形態も従量制や定額制など柔軟に選択可能なため、コスト効率の良さも魅力です。さらに、メンタルヘルスだけでなく、法務・財務・介護・育児といった生活全般に関する相談までカバーできる場合があり、サービスの幅広さが企業全体の支援力を高めます。

外部EAPの課題

一方で、外部EAPには社内事情の理解不足という課題があります。職場固有の文化や人間関係に踏み込む対応は難しく、復職支援や配置転換の調整には社内との連携が欠かせません。また、利用率が低い場合は導入効果が見えにくくなることもあります。さらに、外部任せにするあまり、社内のラインケアやセルフケアの力を育てられず、依存体質になるリスクも考慮が必要です。