EAP

公開日：

2025/11/28

更新日：

2025/11/28

ハラスメント相談窓口は社外設置すべき？委託先の選び方とメリット

上田莉子（産業医）

パワハラの相談窓口の設置を

2022年4月から、企業には職場におけるパワーハラスメント（パワハラ）対策を講じることが義務化されました。

その後に行われた令和5年度の調査では、パワハラやセクハラ、妊娠・出産・育児・介護休業に関わるハラスメント、顧客等からの迷惑行為、就職活動におけるセクハラなど、幅広いハラスメントへの予防・解決に向けた取組の中で、最も多くの企業が行っているのが「相談窓口の設置と周知」であることが分かりました。

実施率は約7割以上と高く、多くの企業が相談体制の整備に力を入れている状況です。

こうした背景から、パワハラ問題を早期に発見し適切に対応するために、企業では相談窓口の設置が急務となっています。

本稿では、対策の一環として重要となる社内相談窓口・社外相談窓口それぞれのメリットとデメリットについて分かりやすく解説します。

エムスリーヘルスデザインの「EAPサービス」資料をダウンロードする

参考：

厚生労働省「職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました！」

https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000611025.pdf

厚生労働省「令和５年度厚生労働省委託事業　職場のハラスメントに関する実態調査報告書 (概要版)」

https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/001541298.pdf

パワハラの相談窓口の種類

パワハラの相談窓口には、大きく分けて次の3つのタイプがあります。

内部相談窓口
外部相談窓口（委託型）
外部相談窓口（無料の公的窓口）

ここから、それぞれの特徴を順番に説明します。

パワハラの内部相談窓口

内部相談窓口とは、企業が自社内の人材を中心に設置するハラスメント相談の受け皿です。

設置にあたっては、責任者1名＋男女各1名の相談担当者を配置した、合計3名以上の体制が望ましいとされています。

中小企業では、総務・人事・管理部門の担当者が通常業務と兼務しながら相談に対応するケースが多く見られます。人員や予算の制約がある場合は、コンプライアンス窓口など他部署と統合して運用する方法も一般的です。

一方、大企業ではハラスメント対応を専門に扱う部署を設けるケースも増えています。社内に専用の相談室を用意したり、外部のレンタル会議室を利用したりと、相談者と行為者のプライバシーを守れる環境づくりが非常に重要になります。

パワハラの外部相談窓口（委託型）

外部相談窓口（委託型）は、ハラスメント対策の専門家へ相談業務を委託して設置するものです。たとえば、法律事務所、社会保険労務士事務所、専門コンサルティング会社などが該当します。

社内だけでは対応が難しい場合や、内部窓口とあわせてより強固な体制を整えたい場合に、有効な選択肢となります。

委託型のメリットは、専門知識を持つ第三者が相談に対応するため、客観性・信頼性の高い判断が得られることです。

ただし、事業者ごとに得意分野が異なるため、導入にあたっては、自社の課題や求める支援内容と合っているかどうかを事前に確認することが不可欠です。

エムスリーヘルスデザインの「EAPサービス」資料をダウンロードする

パワハラの外部相談窓口（無料の公的窓口）

厚生労働省や法務省などが設けている「無料の外部相談窓口」は、パワハラに悩む従業員が気軽に利用できる公的な相談先です。

しかし、従業員がこれらの窓口を利用したとしても、企業が負う「自社内にハラスメント相談窓口を設置する義務」を代替するものではありません。あくまで従業員の追加的な相談先として位置づけ、企業は自社の窓口整備を怠らないよう注意が必要です。

代表的な無料相談窓口は次のとおりです。

厚生労働省：総合労働相談コーナー、ハラスメント悩み相談室
法務省：みんなの人権110番
日本司法支援センター（法テラス）

社内・社外どちらの窓口を設置すべきか

令和5年の厚生労働省調査によると、「相談窓口の設置と周知」を行っている企業のうち、

社内のみに窓口を設置している企業：55.7%
社内と社外の両方に窓口を設置している企業：41.2%
社外のみに窓口を設置している企業：3.0%

という結果でした。また、従業員規模が大きくなるほど「社内のみ」の割合は減り、「社内＋社外」による二重体制を採用する企業が多い傾向が見られます。

社内窓口だけで従業員のプライバシーが確保され、相談しやすい環境が整っている場合は、社内窓口のみでも一定の効果が期待できます。

しかし、実際には「相談内容を社内で知られたくない」「上司・同僚に気を使って相談しづらい」といった理由から、外部窓口を併設する企業が増えているのが現状です。

そのため、プライバシー保護強化や相談者の心理的安全性を高める目的で、社外相談窓口を併設する・外部に委託する選択肢は非常に有効と言えるでしょう。

では、実際に社外相談窓口を導入するうえで、どのようなメリットとデメリットがあるのでしょうか。

次の章では、それぞれを詳しく解説します。

エムスリーヘルスデザインの「EAPサービス」資料をダウンロードする

参考：

厚生労働省「令和５年度厚生労働省委託事業　職場のハラスメントに関する実態調査報告書 (概要版)」

https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/001541298.pdf

パワハラの社外相談窓口の3つのメリット

パワハラの社外相談窓口を設置することには、大きく3つのメリットがあります。

匿名性と中立性をしっかり確保できる
リスクマネジメントを強化できる
従業員の定着率向上（離職防止）にもつながる

では、それぞれの利点を見ていきましょう。

匿名性と中立性をしっかり確保できる

外部相談窓口は、企業から独立した立場の専門機関が運営しているため、相談者は社内の目を気にすることなく安心して利用できます。相談内容は厳重に保護され、本人が同意しない限り企業に情報が伝わることはありません。

多くのサービスでは、

匿名での相談が可能
個人メールアドレスで利用できる
予約から相談・面談までオンラインで完結

といった仕組みが整っており、会社を経由せずに気軽にアクセスできます。

ハラスメントを受けて悩んでいる従業員は、職場に対して不信感を抱いている場合もあり、社内窓口には相談しづらいことがあります。外部相談窓口であれば、利害関係のない第三者が対応するため、公正で客観的な判断が期待でき、従業員の信頼性を高めることができます。

さらに、心理的な負担が少なく、「初めて相談する」という方でも利用しやすい環境が整っている点も大きなメリットです。

リスクマネジメントを強化できる

利用しやすい相談窓口があることで、ハラスメントの初期サインをいち早く把握し、問題の深刻化を未然に防ぎやすくなります。

さらに、パワハラ・セクハラ・マタハラ・モラハラといった各種ハラスメントに詳しい弁護士・社会保険労務士・臨床心理士などの専門家と連携することで、適切で専門性の高い対応が可能になります。

社内相談窓口の場合、担当者の経験やノウハウが十分ではないケースも珍しくありません。

外部相談窓口を併設することで、企業内の人材不足やノウハウ不足を補いつつ、社内体制が整うまでの時間を確保できるという大きなメリットがあります。

また、多くの外部サービスでは、企業では対応しづらい夜間・休日の相談受付にも対応しています。これにより、従業員は「相談したいと思ったその時」に専門家へアクセスでき、心理的安全性の向上にもつながります。

加えて、一部のサービスではハラスメント予防のための社内研修や啓発プログラムも提供しており、組織全体としてのリスク低減や再発防止に大きく役立ちます。

エムスリーヘルスデザインの「EAPサービス」資料をダウンロードする

従業員の定着率向上（離職防止）にもつながる

外部相談窓口を導入すること自体が、企業がハラスメント防止に本気で取り組んでいる証となり、働きやすさや定着率の向上につながります。

また、相談窓口に寄せられた従業員の声や利用状況のレポートを活用することで、組織の課題を見える化し、改善策を継続的に打ち出せる点も重要です。

このように外部相談窓口は、従業員の安心感を高めるだけでなく、企業全体の環境改善や離職防止にも大きく貢献します。

パワハラの社外相談窓口の委託先とその特徴

パワハラの社外相談窓口の委託先には、

EAP（Employee Assistance Program）サービス会社
法律事務所（弁護士）
社会保険労務士（社労士）事務所
専門コンサルティング会社

などが存在します。

順番にメリットと注意点（デメリット）を含めて説明します。

EAPサービス会社

EAPサービス会社は、従業員のメンタルヘルスを中心に、働き方・生活背景・家庭背景など多面的な支援を目的としたサービスを提供しています。社員支援プログラム（EAP）の一環でハラスメント相談窓口を併設しているケースが多く、企業が導入しやすい外部窓口のひとつです。

相談手段は電話・オンライン・対面など幅広く、家族からの相談にも対応可能な場合があります。

ストレスチェック、メンタルケア、管理職研修など、予防から早期支援までトータルでサポートできる体制を整えている点も大きな特徴です。

外部機関であるため、従業員側は「社内の人間ではない第三者に相談できる」という安心感を得やすく、高い中立性・匿名性が担保されます。

一方で、EAPはあくまで「メンタルヘルス支援」「職場環境改善」を主軸としているため、

法的観点を含むハラスメント調査（事実認定・再発防止策の検討など）を専門的に行うには限界があるケースもあります。

メリットと注意点を以下にまとめます。

メリット

相談ハードルを下げやすい：
匿名相談、就業時間外の受付、オンライン対応など、従業員が「使いやすい」設計が多い。
メンタルヘルスや働き方など、包括的な支援が可能：
ハラスメントにとどまらず、ストレス・家庭問題・ライフイベントなど企業にありがちな課題に広く対応できるため、
結果として職場環境の改善、離職防止、生産性向上に寄与。
中小企業の負担軽減に効果的：
社内で専任の相談窓口を設けにくいクリニック・医療機関・小規模法人では、
外部委託によって運用負荷・リスクの軽減が期待できる。

注意点

ハラスメントの事実調査・法的対応は専門外となる場合が多い：
加害・被害の法的な性質を含む複雑な案件では、相談受付はできても、調査・事実認定・懲戒判断まで踏み込んだ対応は難しいことがある。
相談から調査・対応までをワンストップで求める場合は要注意：
EAP単体ではカバーできる範囲に限界があるため、必要に応じて法務・労務の専門家（弁護士・社労士）との連携が必須。
企業文化・業界特性への理解度に差がある：
医療機関など、独自の業務フローや人間関係・環境がある職場では、サービス提供側がどこまで理解できるかを事前に確認しておくことが重要。

このように、EAPは相談しやすさと予防と早期介入に最も強いサービスといえます。

エムスリーヘルスデザインの「EAPサービス」資料をダウンロードする

法律事務所（弁護士）

法律事務所は、労働法、パワハラ・セクハラ関連法令、裁判例、企業の賠償リスクといった「法務の視点」に基づいた専門知識を持っている点が最大の特徴です。

相談窓口の委託先としては、

加害者・被害者双方の立場からの相談対応
事実確認や調査・報告書の作成
社内における調査委員会の設置支援
企業に対する法的助言・対応方針の提示

といった役割を担うことができ、ハラスメント事案の法務面のコアを支える存在になり得ます。

一方で、「会社の顧問弁護士」なのか、「相談者（従業員）側の立場で動くのか」など、会社・従業員・加害者の利害がぶつかる利益相反に注意が必要となる場面もあります。

この点は、窓口設計の段階でルールを明確にしておくことが重要です。

メリットと注意点について次にまとめます。

メリット

重大トラブルに備えたクライシス対応力を高められる：
損害賠償請求、労働局対応、調停・訴訟といった法的リスクを見据えた支援が受けられるため、企業として「万が一のときの備え」を強化できます。
相談窓口から調査・是正措置までを一体的に設計しやすい：
相談窓口の委託に加え、ハラスメント発生後の調査・報告・是正措置・再発防止策の検討に弁護士が関わることで、ワンストップ、あるいは専門家ネットワークを活用したスムーズな対応が可能になります。
「法律の専門家が関わっている」という安心感：
従業員にとっては、弁護士が関与していることで「きちんと対応してもらえそうだ」という信頼感につながり、相談の心理的ハードルが下がるケースもあります。

注意点

「ちょっと相談したい」レベルには敷居が高く感じられやすい：
単なる言いづらさや人間関係トラブルなど、ハラスメントかどうか判断がつかない初期段階の相談には、「弁護士に相談するなんて大げさでは？」と感じてしまい、かえって利用されにくくなる可能性があります。
コストが高めになりやすい：
顧問契約、月額制、件数制、スポット対応など、料金体系はさまざまですが、一般的に他の相談窓口に比べて費用が高めになる傾向があります。契約前に、定額部分・従量部分（相談件数超過・調査対応時の追加費用など）をよく確認する必要があります。
発生後対応の色が強くなりがち：
弁護士はどうしても、「紛争・トラブルが起きた後の対応」「法的リスクの最小化」に力点が置かれやすく、職場風土の改善などの “予防策・文化作り” までは手が回らない場合があります。
利益相反への配慮が必須：
会社（依頼主）と相談者（従業員）の利害が対立する可能性があるため、サービス設計時には、
中立性をどう担保するか
相談者の匿名性・秘密保持をどう扱うか
企業側への報告範囲・ルールをどう決めるか
を明確にしておく必要があります。
つまり、弁護士（法律事務所）は、法的トラブルの発生後に強いが、日常的な相談には不向きといえます。

エムスリーヘルスデザインの「EAPサービス」資料をダウンロードする

社会保険労務士（社労士）事務所

社会保険労務士は、労働・社会保険制度、就業規則、賃金、労働時間、雇用契約、労務管理、ハラスメント実務といった職場運営の根幹に精通していることが最大の強みです。

特に、

組織・職場環境の改善
労務リスクの把握
労務制度の設計
ハラスメント防止規程の整備

などをワンパッケージで提供できる事務所も多く、制度面・実務面から職場改善を支援できる窓口として活用しやすい存在です。

また、弁護士よりもコストが抑えられる傾向があり、日常的・予防的な相談先として導入しやすい点も特徴のひとつです。

メリット・注意点について以下にまとめます。

メリット

職場環境・人事制度まで踏み込んだ改善提案がしやすい：
勤務時間、休暇、異動、退職、配置転換など、日々の労務管理に詳しいため、
ハラスメントだけでなく、職場環境全体の改善につながる提案が期待できます。
従業員・会社双方の立場を理解している：
相談受付→初期対応→制度設計
といった流れを、労務的観点からスムーズに組み立てやすく、企業の日常運営に近い目線で対応できるのが強みです。
導入しやすく、中小企業・クリニックにも適した選択肢：
比較的コストが低めで、制度構築から相談対応まで幅広く任せられるため、小規模法人でも導入しやすい外部窓口となります。

注意点

法的対応では弁護士に比べ専門性が劣る部分がある：
社労士は労務の専門家ではあるものの、訴訟代理・法廷での対応はできず、厳密な法律判断や証拠整理が必要な場面では弁護士が必要になります。
中立性に疑問が生じることがある：
社労士は本来企業の制度整備や手続を支援する立場であるため、相談者（従業員）からは「会社寄りでは？」と心理的に感じられる場合がある
重大案件への対応には限界がある
休職に発展するような深刻なパワハラ、訴訟リスクがある案件、労働局が介入するレベルの問題では、社労士単独の対応では不十分なことが多く、弁護士との併用が望ましいといえます。

このように、社会保険労務士（社労士）事務所は、弁護士（法律事務所）に次いで制度面に強いですが、中立的な相談窓口としては気軽さが不足しがちです。

専門コンサルティング会社

専門コンサルティング会社は、ハラスメント対策、相談窓口運営、内部通報制度の設計、社内研修、モニタリング、再発防止策といった領域に特化した民間サービスです。

「相談窓口代行」を明確にメニュー化している企業も多く、幅広い業界で導入が進んでいます。

社労士・弁護士・産業カウンセラーなど複数の専門職がチームで対応するケースが多く、相談受付から初期対応、調査支援、さらには改善提案まで、ワンストップで提供するサービスも存在します。

また、メール・チャット・電話・オンライン・対面など複数チャネルを整備し、匿名性を重視した運用設計を強みにしている会社が多い点も特徴です。

メリットと注意点を以下に説明します。

メリット

ハラスメント・内部通報に特化したノウハウを活用できる：
専門領域に特化しているため、相談窓口の設置から、その後のフォロー、再発防止策の企画まで、「一連の流れ」を丸ごと設計してもらいやすい。
複数拠点・複数職種のある法人でも対応しやすい：
従業員数が多い企業、複数の事業所を持つ法人、医療・介護・製造・販売など多職種を抱える組織などでも、業界横断的な実績・ベンチマークを基に幅広く支援可能。規模の大きい法人にとって安心感が大きい。
モニタリング・レポートで見える化できる：
導入後の利用状況、相談件数、傾向分析、改善提案などをレポート化するサービスが多く、経営層・人事・総務にとって意思決定に役立つ情報を得られる。

注意点

コストが高くなりがち：
相談件数、拠点数、チャネル数、フォロー範囲によって費用が変動し、小規模法人（クリニック・介護事業所など）では導入ハードルが高い場合がある。
業界特有の事情をどこまで理解しているか要確認：
医療・介護・製造など独自の職場文化や専門職種がある業界では、サービス提供側がどの程度理解しているかを事前にチェックする必要がある。
窓口受付だけで終わるサービスもある：
中には、相談受付や斡旋までで完結し、その後の事実調査・是正措置・社内フォローまで踏み込んで支援しないサービスもある。契約段階で支援範囲を明確化しておくことが重要。

以上より、専門コンサルティング会社はコストの面で小規模法人には導入しづらいケースもあり、大規模法人向けの高度な相談体制として有効な可能性があります。

エムスリーヘルスデザインの「EAPサービス」資料をダウンロードする

社外相談窓口の委託にはどのようなサービスが適切か？

社外相談窓口には4つの選択肢がありますが、最も大切なのは次の2点です。

従業員がためらわず相談できること
問題が大きくなる前に気づけること

重大なパワハラに発展するケースの多くには、「相談したくてもできなかった時間」が存在します。その「相談の壁」を最も低くできるのが EAP（従業員支援プログラム）です。

EAPはまた、次の5つのポイントで優れています。

エムスリーヘルスデザインの「EAPサービス」資料をダウンロードする

EAP導入の5つのメリット

匿名・時間外・オンライン：
多様な窓口を備えているEAPサービスは、圧倒的に相談しやすいといえるでしょう。弁護士や社労士に比べて心理的ハードルが低く、小さな違和感の段階から気軽に相談できます。
ハラスメント以外の悩みも受け止める：
幅広い相談に対応できるから、早期発見につながります。
家庭・育児・人間関係・メンタル不調など、職場環境に関係する気づきのサインを拾いやすいのがEAPの強みです。
心理的安全性が高まる：
EAPは「社内では言いにくい」を解消します。外部の第三者に安心して話せるため、相談件数が増え、問題が深刻化する前の段階で手を打てるようになります。
ストレスチェックや研修と連動できる：
ストレスチェックや研修と連動することで、相談窓口と予防策を一体で提供できるのもEAPの強みです。単なる窓口ではなく、分析・研修・メンタルヘルス支援と組み合わせて、企業全体のリスクマネジメントを強化できます。
コストと効果のバランスが最良：
中小企業・医療法人・クリニックでも導入しやすい価格帯のものが多いのも特徴です。専門コンサル会社ほど高額にならず、弁護士ほど敷居も高くないため、費用に対して得られる効果が非常に高いサービスです。

もちろん、法的対応や調査が必要なケースでは、弁護士・社労士・専門コンサルとの連携が欠かせません。

しかし、相談窓口の本質は「まず相談してもらうこと」。

その最初の一歩を踏み出しやすくする点で、EAPは最も優れた初期相談の受け皿です。

従業員が気軽に相談できる環境を整えることで、重大なケースに発展する前に問題を察知し、企業全体のリスクを確実に減らすことができます。

エムスリーヘルスケアのEAPサービスで円滑なパワハラ対策を

エムスリーヘルスデザインのEAPは、専門家によるカウンセリングと、人事・産業医との連携を組み合わせた包括的な支援プログラムです。回数無制限で相談可能で、先ほどご紹介したようにストレスチェックとも連動でき、さらにパワハラ研修もあります。

社員一人ひとりが抱える悩みを早期に解消し、職場全体の活力を取り戻すことを目的としています。

エムスリーヘルスデザインの「EAPサービス」資料をダウンロードする

提供サービス概要

専門家によるカウンセリング対応：
公認心理師など資格を持つ専門カウンセラーが、従業員の相談に応じ、安心して話せる環境を提供します。
人事・産業医との協働体制：
個々の支援にとどまらず、職場環境全体の改善へとつなげる仕組みを構築します。
ストレスチェックとの連動：
制度導入後の高ストレス者対応や、結果に基づいた職場改善までを一貫してサポートします。

導入による主な効果

企業にとって最大の資産は「人」です。

EAPを導入することで、次のような効果が期待できます。

離職防止と人材定着の促進
生産性・集中力の向上
組織としてのブランド価値の向上

予防から復職まで —— エムスリーヘルスデザインのEAPが支える安心の体制

当社のEAPは、メンタル不調の予防と早期対応を軸に、さまざまな角度から従業員と組織をサポートします。

人事・管理職への提言：
専任の心理士が、組織課題や職場環境改善に向けた具体的なアドバイスを行います。
従業員へのカウンセリング支援：
悩みや不安を抱えた従業員に寄り添い、心理的な安定と職場適応を促進します。
研修プログラムの提供：
ストレスチェック後の分析結果や職場課題をもとに、ラインケア・セルフケアなどをテーマとした実践型研修を実施。企業・官公庁での豊富な実績を持つ講師が、貴社の課題に即した内容を提供します。

エムスリーヘルスデザインの「EAPサービス」資料をダウンロードする