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公開日：

2026/01/27

更新日：

2026/02/05

新型うつ病の社員対応に悩む人事必見！休職・復職支援の進め方

上田莉子（産業医）

新型うつ病を理解し、対応する

「新型うつ病の社員への対応に、正解が分からず悩んでいる」

「従来のうつ病と同じように配慮しているつもりなのに、かえって現場が混乱してしまう」

そんな戸惑いを抱える人事・総務・管理職の方は、決して少なくありません。

近年、「新型うつ病」と呼ばれる状態を訴える従業員への対応をめぐり、

・休職や復職の判断

・業務配分や配置転換

・職場内の不公平感への配慮

など、企業側の対応がこれまで以上に難しくなっています。

本記事では、「新型うつ病」とは何かを整理したうえで、企業としてどのように理解し、どのような対応を取ることが望ましいのかを、実務の視点から分かりやすく解説します。

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新型うつ病とは

この章では、いわゆる新型うつ病について整理します。

新型うつ病は正式な病名ではない

まず大切な点として、「新型うつ病」という名前は、医学的に決められた正式な診断名ではありません。医師やメディアが使うことのある便宜的な呼び方で、実際には、うつ病や適応障害、ストレス反応、性格や考え方の傾向が強く影響した抑うつ状態などが混ざって見えている状態を指していることが多い言葉です。

新型うつ病には個人差が大きい

この言葉が使われる背景には、従来イメージされてきたうつ病と少し違う特徴がみられる場合があります。たとえば、

仕事や学校など「義務・評価の場」ではつらくなる
休みの日や好きなことをしている時は比較的元気
「自分が悪い」というより「環境や周囲がつらい」と感じやすい
怒りっぽさ・不満・疲れやすさが前に出る

こうした状態をまとめて、便宜的に「新型うつ」と呼ばれることがあります。

ただし、これが当てはまらない人も多く、個人差がとても大きいことが重要です。

新型うつ病は甘えではない

誤解されやすい点ですが、「新型うつ」と言われる状態は、怠けや気の持ちようではありません。

ストレスへの反応や心の疲れ、考え方や対人関係のクセ、環境とのミスマッチが重なって、心と体がうまく動かなくなっている状態です。

「やる気が出ない」「逃げたい」という感覚も、本人が意図的に選んでいるわけではありません。

「新型うつ」は診断の過程の状態

「新型うつ」と言われた時点で、診断が確定しているとは限りません。

これから、本当にうつ病なのか、ストレスが原因の適応障害なのか、双極性障害（躁うつ病）の要素がないか、発達特性や生活リズムの影響がないかなどを、主治医が時間をかけて整理していく段階です。

そのため、診断名や治療方針が途中で変わることも珍しくありません。

これらの事実を理解し、会社側は焦らず状況を見守る姿勢が求められます。

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参考：厚生労働省「こころの耳　いわゆる新型うつの理解と対策は？」https://kokoro.mhlw.go.jp/mental-health-pro-qa/mh-pro-qa003/

新型うつの従業員に対する初期対応

いわゆる新型うつの傾向が見られる従業員への対応として、初期対応がとても重要です。

どのような点に注意すべきか、順にみていきましょう。

状況把握は「評価」ではなく「整理」で

最初に、新型うつが疑われている従業員のおかれている状況を詰問せずに、事実確認として整理します。

現在の症状（集中力低下、疲労感、意欲低下など）
仕事のどの場面が一番つらいか
体調が比較的安定する時間帯・状況
医療機関受診の有無
主治医の指示（就業可否・配慮事項）

この際に、決して「本当に働けないの？」「甘えていない？」などの声掛けはせず、「どの業務が一番負担になっていますか？」などと事実を整理する方向で確認をしましょう。

診断名を深追いしない

新型うつか、うつ病かを会社が判断しようとしないことも重要です。医療判断は主治医・産業医に委ねましょう。

いわゆる新型うつの傾向が見られる職員に対しての会社の役割は「働ける条件を調整できるかどうか」の検討です。

新型うつの従業員に対する就労上の配慮

初期対応としての情報収集がある程度完了したら、会社は就労条件の調整に移ります。

就業継続が可能な場合と、休職が必要な場合に分けて説明します。

就業継続が可能な場合

いわゆる新型うつ病の対応には、短期的な業務調整が有効なことが多いです。

業務量の一時的軽減
締切・ノルマの緩和
対人ストレスの強い業務の調整
裁量のある仕事への変更
テレワーク・時短勤務の検討

などが有効でしょう。また、簡単な仕事だけにするなど、業務内容の負荷を軽減する場合は、評価低下と感じさせない説明が重要です。

配慮内容は1～3カ月など期間を区切って対応しましょう。

2〜4週ごとに状況確認し、改善傾向にあれば段階的に業務拡大、悪化すれば休職の必要がないかなどを再検討し、また業務調整に移りましょう。

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休職が必要な場合

休職は回復のための手段と考えます。会社側は、次に挙げたことを休職希望者に行いましょう。

休職制度・期間・手続きの明確な説明
給与・傷病手当金など経済面の情報提供
復職を前提としたスタンスの明示

この際、「しっかり治ってから戻ってきて」などとプレッシャーをかけるのはよくありません。「回復状況を見ながら、復職の形を一緒に考えましょう」などの声掛けが有効です。

こうした細かな経過観察や面談記録の管理をExcelで行うのは限界があります。健康管理システム「ハピネスパートナーズ」を導入すれば、面談記録や就業判定を一元管理でき、煩雑な事務工数を最大87%削減。適切な配慮のタイミングを逃しません。

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新型うつの復職対応

会社は、段階的復職を基本として、短時間勤務から通常勤務に向かうように配慮します。

業務内容は徐々に拡大し、明確な評価基準を設定しましょう。

再発・再休職は会社にとっても損失ですので、元通りを急がないことが重要です。安全な再就労を念頭に調整しましょう。

職場全体への配慮

新型うつ病の従業員への対応と並行して、職場全体への配慮も重要です。

周囲の業務負担調整や不公平感・不満へのケア、ハラスメント防止を行いましょう。

情報共有は必要最小限にし、個人情報への配慮が必要です。

職場全体のケアや管理職の孤独な悩みを解消するには、外部の専門家活用が有効です。エムスリーヘルスデザインのEAPサービスなら、本人だけでなくご家族も相談回数無制限で利用でき、組織全体のレジリエンスを高めることが可能です。

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「職場のストレスチェック+plus」でメンタルヘルス不調を早期発見

いわゆる新型うつ病の場合も、早期発見・早期治療が重要です。

2025年5月の法改正により、ストレスチェック制度は今後数年以内に50人未満の事業場でも義務化される見通しです。この年1回のストレスチェックにおいて、高ストレス者への対応と、結果分析による職場のストレスの程度の把握を行うことで、大きなストレスがかかっている従業員や部署を確認し、可能な限り休職や退職を防ぐための予防介入ができる可能性があります。

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主な支援内容は次の3つです。