EAP

公開日：

2025/11/28

更新日：

2025/11/28

復職面談とは？流れや実施のポイント、確認事項をわかりやすく解説

上田莉子（産業医）

復職面談とは

復職面談とは、病気・ケガ・メンタルヘルス不調などによって休業していた従業員が、復職を前提に企業と話し合いを行う場のことです。

主治医から「職場復帰が可能」と判断された後に実施され、復職に必要な情報の共有や、勤務条件・配慮事項のすり合わせを行います。

企業にとって復職面談は、法的リスクを防ぎ、適切な職場復帰を支えるために欠かせないプロセスと言えます。

復職面談は法律上の義務ではなく、行わなくても法令違反にはなりません。

しかし、復職面談を行わずに従業員の症状が悪化した場合には、企業が負う安全配慮義務に違反する可能性があります。

復職面談に法的義務はないものの、実施しないリスクに注意しましょう。

なお、復職面談は病気による休職に限られません。最近では、育児休業から復帰する従業員に対しても復職面談を実施する企業が多くなっています。

育児と仕事を無理なく両立できるよう、以下の点について事前に話し合う重要な機会となります。

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復職面談の目的とメリット

復職面談は、従業員の体調や働く準備が整っているかを丁寧に把握し、復職後のミスマッチを防ぐための重要なステップです。

企業・従業員にとってのメリットをご説明します。

企業にとってのメリット

復職後のトラブルを防ぎ、法的リスクを低減
適切な勤務条件を設定することで、業務負荷の調整がしやすい
長期的な職場定着・離職防止につながる

従業員にとってのメリット

不安を解消し、安心して職場に戻れる
配慮してほしい点を事前に伝えられる
無理のない働き方で復帰でき、再休職のリスクが減る

このように、復職面談は企業と従業員の双方にとって、復職成功のための大切なプロセスです。従業員の不安を軽減し、スムーズな職場復帰に役立つプロセスとして、多くの企業で取り入れられています。

復職面談は誰と行う？

厚生労働省が発表している資料によると、復職面談へ参加するのは次の人々です。

従業員本人（休職者）
管理監督者（直属の上司）
人事・労務担当者
産業医
保健師・衛生管理者など産業保健スタッフ

休職している従業員と、人事・労務担当者、そしてその他の職種の人は必要に応じて参加します。

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参考：

厚生労働省「改訂　心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」

https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/anzen/dl/101004-1.pdf

復職面談で確認すること

この項目では、復職を考えている休業者が面談前に整理しておくべき情報と、企業側が復職面談で必ず確認しておきたいポイントについてまとめて解説します。

一般的に、復職面談では次の点を確認します。

本人の就業意欲
心身の状態
通勤が可能かどうか
家族のサポート状況
復職後の職場環境・勤務時間
主治医の診断書の内容

それぞれの項目を具体的に見ていきます。

1. 本人の就業意欲

復職面談を希望している時点で、「働きたい」という気持ちはすでにあります。しかし、その一言だけで復職を許可してしまうのは危険です。まずは、「なぜ復職したいのか」という理由を丁寧に確認することが重要です。

体調が上向き、仕事に戻れる見通しが立ってきたといった前向きな理由であれば問題ありませんが、休んでいることへの不安や罪悪感、焦りからの早期復帰を望んでいるだけといったネガティブな動機が背景にある場合、無理な復職となり、再休職のリスクが高まります。

復職に至るまでの経緯や、現在の気持ち・不安などをじっくり聞き取り、表面的な「復職したい」という言葉だけで判断しないことが大切です。

2. 体調の現状

無理のない勤務時間や業務内容を検討するには、現在の体調を具体的に把握することが欠かせません。

【確認したい主な項目】

通院・服薬の状況
症状が出やすい場面やストレス要因
生活リズム（就寝・起床時間、日中の過ごし方など）
日中の集中力や注意力
睡眠の質や、日中の眠気の有無

これらを確認する際には、生活リズムの記録表を活用すると効果的です。面談前の1週間程度、睡眠・活動・体調の様子を記録してもらうことで、客観的な判断材料となり、聞き漏れの防止にもつながります。

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3. 通勤が可能かどうか

復職後の勤務を具体的にイメージしながら、無理なく通勤できるかどうかを確認します。特に重要なのは、「実際に働く予定の時間帯・経路で通勤できるか」という点です。

たとえば、午後に職場へ行くことは問題なくても、朝のラッシュ時には人混みや騒音で体調が悪化してしまう場合があります。

そのようなときは、混雑する時間帯を避けて出勤する、復職初期は短時間勤務からスタートするなど、段階的な復職方法を検討していくことが大切です。

4. 家族の支援状況

本人が復職を望んでいても、家族が強い不安を抱いているケースも少なくありません。とくにメンタル不調からの復職では、家族の理解と協力があるかどうかが、復職の成否に大きく影響します。

家族が不安を感じている場合は、

どのような点を心配しているのか
何が整えば安心できるのか

を丁寧にヒアリングし、それを踏まえた復職プランを一緒に検討します。

家族が納得し、「応援したい」と思える状態になれば、本人も落ち着いた気持ちで復職に臨みやすくなります。

5. 希望する職場環境・勤務時間

復職先を元の部署にするか、別の部署にするかは、休職理由によって大きく変わります。

以前の職場に馴染みがあり、良好な人間関係があった場合は、元の部署の方がスムーズに復帰しやすいケースも多いです。

一方で、パワハラや過重労働が原因だった場合、同じ部署に戻ることが本人の負担となり、部署変更を検討した方が安心でしょう。

こうしたように、過去の状況と本人の希望をていねいにすり合わせることが重要です。

勤務時間については、短時間勤務から徐々に増やしていく方法が一般的です。

休職期間が長くなるほど、体力や集中力は低下しがちなため、たとえ本人が「フルタイムで働きたい」と希望していても、段階的に戻すステップを設けることが安全です。

6. 主治医の診断書の内容

主治医の診断書は、復職可否の判断や勤務条件を検討するうえで、非常に重要な資料です。

本人が「もう働けます」と話していても、主治医が慎重な復職を勧めているケースもあります。

診断書にはたとえば、

残業の制限
夜勤の可否
配慮すべき業務内容
勤務時間帯の制限

といった具体的な配慮事項が記載されていることが多いため、復職支援プランに確実に反映させることが必要です。

産業医や人事担当者・直属の上司とも情報を共有し、医療的な見立てと職場の実情をすり合わせながら、無理のない復職条件を整えていきます。

復職面談は、単に「復職してよいかどうか」を決める場ではなく、本人と企業が一緒に「安全に働ける環境」を整えるための大切なプロセスです。

一つひとつの項目を丁寧に確認し、再発や再休職を防ぎながら、安心して働き続けられる職場復帰をサポートしていきましょう。

参考：

厚生労働省「改訂　心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」

https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/anzen/dl/101004-1.pdf

復職面談から復職までの流れ

復職面談で復職が決まれば、現場側でも受け入れ準備を整える時間が必要になります。スムーズに復帰できるよう、事前に全体の流れやスケジュールを明確にし、余裕をもって進めることが大切です。

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面談の実施日の調整

休職者から復帰の意思が伝えられたら、まず面談日を設定します。

面談までは1週間以上の余裕を持たせ、可能であれば生活リズムの記録を依頼しておくと、当日の判断材料になります。

面談の実施

面談では、休職者が落ち着いて話せる環境づくりが重要です。

その場で勤務時間や業務内容について方針を決められるのが理想ですが、難しい場合は

現在の体調や働くうえでの不安
復帰にあたって必要な配慮

など、状況の把握を中心に行いましょう。

必要に応じて2回目以降の追加面談を設定します。

復職支援プランの作成と復職の最終決定

面談内容を踏まえ、復職の可否を最終決定します。

最終判断は安全配慮義務を負う事業者が行いますが、

主治医の診断書
職場側の受け入れ可能性
産業医の意見書

などを総合的に検討し、慎重に判断することが求められます。

復職が承認されたら、復職支援プランを作成します。

プランには以下を盛り込みます。

勤務時間や担当業務の配慮内容
復職後のフォロー面談の時期
元の働き方へ戻るまでのおおよその見通し
関係者（管理者・産業医・人事）の連携方法

復職

復職後は、現場の管理者や人事担当者が中心となり、従業員の様子を丁寧に見守ります。

体調の変化や不安がないかをこまめに確認し、必要に応じてサポートを行いましょう。

また、復職者を受け入れる職場側にも負担がかかるため、管理監督者や同僚が無理をしていないかをチェックし、周囲のケアも合わせて行うことが重要です。

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メンタルヘルス不調を早期にキャッチ —— エムスリーヘルスデザインのEAPサービス

エムスリーヘルスデザインが提供する EAP（Employee Assistance Program：従業員支援プログラム）では、専門家が中心となり、上司・人事・本人を交えた復職前面談の調整を行っています。

円滑な職場復帰をサポートするだけでなく、復職後の定着まで見据えた支援体制が特徴です。

また、復職支援にとどまらず、メンタルヘルス不調の早期発見は、いま多くの企業が直面する大きな課題です。

心の不調は、業務パフォーマンスの低下、生産性の悪化、離職の増加などにつながり、結果として組織全体の活力を大きく損なう要因となります。

エムスリーヘルスデザインのEAPサービスは、こうしたリスクを未然に防ぐための仕組みを備え、従業員の小さな不調の段階からサポートすることで、早期発見・早期ケアにつなげることができます。

エムスリーヘルスデザインが提供する EAP は、専門家によるカウンセリングと、人事・産業医との密な連携を組み合わせた支援体制が特徴です。

これにより、

従業員の「小さな悩み・違和感」の段階から早期にケアできる
メンタル不調の悪化を防ぎ、復職後の定着を支援できる
組織全体の活力・生産性を底上げできる

といった効果が期待できます。

従業員一人ひとりをしっかり支えながら、企業の持続的な成長につながる職場環境づくりをサポートする仕組み、それが、エムスリーヘルスデザインのEAPです。

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主なサービス内容

専門家によるカウンセリング
公認心理師などの資格を持つカウンセラーが、従業員の相談に丁寧に対応。
安心して話せる場を提供し、問題の早期解決をサポートします。
人事・産業医との協働体制
個人対応だけで終わらせず、企業の課題を踏まえた職場環境の改善へと発展させます。
ストレスチェックとの連動
法定制度と連携し、高ストレス者への面談支援から職場改善までを一貫サポート。
ストレスチェック後のフォロー体制を強化します。

EAP導入による効果

企業にとって最も重要な資産は「人」です。

EAPを導入することで、次のような成果が期待できます。

離職防止と定着率の向上
生産性・モチベーションの改善
企業ブランド価値・信頼性の向上
予防と早期対応を支えるEAPの力

エムスリーヘルスデザインでは、「予防」と「早期対応」に特化したEAPサービスを展開しています。官公庁や企業での研修実績を持つ専門スタッフが、以下のような実践的な内容で健康経営の推進をサポートします。

人事・管理職向け：
専任の心理士が職場環境や人間関係に関する課題を分析し、改善提案を行うことで組織全体の健康度向上を支援
メンタル不調を抱えながら勤務する従業員向け：
カウンセリングを通じて寄り添った支援を実施。ストレスチェック後の分析結果を活用し、ラインケア・セルフケア両面の研修も提供します。