ハラスメント防止の重要性と企業への影響

ハラスメント対策について、「何から手をつければよいのか分からない」と悩んでいる担当者の方も多いのではないでしょうか。
企業には、労働施策総合推進法に基づき、ハラスメントを防止するための措置を講じる法的責任があります。しかし、ハラスメント対策が必要な理由は、法令遵守だけにとどまりません。
ハラスメントが職場に蔓延すると、従業員のメンタルヘルスが損なわれ、休職や離職の増加、生産性の低下、さらには企業イメージの悪化へとつながるおそれがあります。

こうしたリスクを防ぐためには、まず「どのような行為がハラスメントに該当するのか」を、従業員一人ひとりが正しく理解することが重要です。
ハラスメントには多様な種類があり、知らず知らずのうちに問題行為となってしまうケースも少なくありません。

本記事では、代表的なハラスメントの種類を整理したうえで、企業として取り組むべき具体的な防止対策について解説します。

なお、エムスリーヘルスデザインでは、ストレスチェックの実施から専門家によるカウンセリング（EAP）まで、ハラスメントの未然防止と早期対応を支援するトータルソリューションを提供しています。自社だけで抱え込まず、専門機関のツールやサービスを賢く活用することが、実効性の高い対策への近道です。

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ハラスメントの種類と具体例

まずは、代表的なハラスメントとその具体例についてご説明します。

法的に防止措置が義務付けられている主要なハラスメントは、

• セクシャルハラスメント

• パワーハラスメント

• マタニティハラスメント・パタニティハラスメント

• ケアハラスメント

• カスタマーハラスメント

です。順にみていきましょう。

セクシャルハラスメント（セクハラ）

セクシャルハラスメント（セクハラ）とは、性的な言動によって相手に不快感や苦痛を与える行為を指します。

日本では、男女雇用機会均等法に基づき、セクハラは次のように整理されています。

職場において行われる性的な言動により、

• 労働条件について不利益を受けること

• 就業環境が害されること

これらに該当する場合、セクシュアルハラスメントと判断されます。

ここで注意したいのは、セクハラは身体的な接触に限られないという点です。言葉や態度によるものも、十分にセクハラに該当します。性的な言動には、発言や態度、行為だけでなく、視線、画像、SNSでの発信なども含まれ、手段は問いません。

セクハラは、被害者に強い不安や恐怖を与え、職場への不信感や常に緊張した状態を生じさせます。尊厳を侵害された体験から自尊心が低下し、「自分が悪かったのではないか」と自責的に考えてしまうケースも少なくありません。さらに、気分の落ち込みや意欲の低下、不眠、頭痛などの身体症状が現れることもあります。

被害が継続したり深刻化した場合には、フラッシュバックなどの心的外傷反応を呈することもあり、その影響は対人関係や仕事の継続にも及びます。結果として、休職や退職に至るケースも決して珍しくありません。セクハラは単なる「一時的な不快感」ではなく、被害者の心身や人生に長期的な影響を与える重大な人権侵害です。

企業には、セクハラ防止に関する雇用管理上の措置義務が法的に課されています。具体的には、

• 防止方針の明確化と周知

• 相談窓口の設置

• 迅速かつ適切な事後対応

• 被害者に対する不利益取扱いの禁止

• 再発防止策の実施

といった対応が求められます。これらを怠った場合、行政指導や企業名の公表といった措置の対象となることがあります。

また、セクハラの行為者本人だけでなく、企業も民事責任（損害賠償責任）を問われる可能性があります。行為の内容によっては、強制わいせつなどの刑事責任が生じる場合もあります。

セクハラは決して見過ごしてよい問題ではありません。発生を未然に防ぐための取り組みを徹底するとともに、万が一発生してしまった場合には、被害者の保護と再発防止に真摯に取り組む姿勢が不可欠です。

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セクハラの具体例

• 対価型セクハラの例：

上司が部下に対し、食事や個人的な関係をしつこく求め、断られたことを理由に人事評価を下げたり、重要な業務から外したりするケースがあります。「冗談のつもり」「好意を示しただけ」と弁解されることもありますが、性的な要求と業務上の不利益が結びついていれば、明確なセクハラに該当します。被害者は不安や萎縮から、仕事への意欲や自信を大きく損なうことになります。

• 環境型セクハラの例：

職場で性的な冗談や容姿に関する発言を繰り返したり、性的な画像や話題を共有したりすることで、周囲が強い不快感を覚えるケースがあります。特定の相手に向けられていなくても、職場全体の雰囲気が悪化し、安心して働けない環境が生じます。加害者に悪意がなくても、就業環境を害していればセクハラに該当します。

• SNS・私的連絡を用いたセクハラの例：

業務時間外に、上司や同僚から私的なSNSやメッセージで容姿を褒める言葉や性的な内容の連絡が繰り返し送られるケースです。直接的な身体接触がなくても、職務上の関係性を背景に精神的苦痛を与えればセクハラとなります。職場外であっても、業務上の上下関係が影響している点が重要です。

パワーハラスメント（パワハラ）

パワーハラスメント（パワハラ）とは、職場において、優越的な関係を背景に行われる言動で、業務上必要かつ相当な範囲を超え、労働者の就業環境を害するものを指します。

日本では、労働施策総合推進法（パワハラ防止法）で、次の3要件をすべて満たすものと定義されています。

1. 優越的な関係を背景とした言動：

上司から部下だけでなく、知識・経験差や集団による圧力も含まれます。

2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えていること：

指導の名を借りた暴言・過度な叱責、不要な私的雑務の強要など。

3. 就業環境が害されること：

精神的・身体的苦痛により、働きにくくなる状態。

この法律により、事業主にはパワハラ防止のための措置義務が課されています。具体的には、パワハラを行ってはならない旨の方針の明確化・周知、相談窓口の設置、相談者や行為者のプライバシー保護、不利益取扱いの禁止、事案発生時の迅速かつ適切な対応などが求められます。これらの義務は、2020年に大企業、2022年からは中小企業にも適用されています。

パワハラの被害者は、強い不安や恐怖、自己否定感を抱きやすくなります。繰り返し否定されたり理不尽な扱いを受けることで、「自分が悪いのではないか」という思考に陥り、自尊心の低下や抑うつ気分が生じます。また、職場に行くこと自体が苦痛となり、過覚醒や睡眠障害、集中力低下などのストレス反応が現れることも少なくありません。さらに、無力感が続くと適応障害やうつ病、PTSDに発展する場合もあり、仕事への意欲や対人関係全般に長期的な影響を及ぼすことがあります。

パワハラ行為そのものに対する直接的な刑事罰規定はありませんが、内容によっては民法上の不法行為責任（損害賠償）や、暴行・脅迫などに該当すれば刑事責任が問われる場合もあります。

なお、厚労省はパワハラを6類型（身体的・精神的攻撃、人間関係からの切り離し、過大要求、過小要求、個の侵害）に整理しています。では、具体例で順にみていきましょう。

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パワハラの具体例

• 身体的攻撃：

会議中や指導の場で、上司が部下を叩く、押す、物を投げつけるなどの暴力行為を行うケースです。たとえ一度であっても、身体に直接危害を加える行為は業務指導の範囲を明らかに超えています。また、「冗談」「しつけ」「気合を入れるため」などの名目があっても正当化されず、被害者に恐怖心を与え、就業環境を著しく悪化させる典型的なパワハラです。

• 精神的攻撃：

人格を否定する暴言や、皆の前での執拗な叱責、「無能」「辞めたほうがいい」などの発言を繰り返す行為です。業務上のミスに対する注意を超え、感情的・攻撃的に責め立てることで、被害者は強い精神的苦痛を受けます。内容や頻度によっては、自尊心の低下や抑うつ、不安障害につながることもあり、最も相談件数が多い類型です。

• 人間関係からの切り離し：

特定の職員を意図的に無視したり、会議や打ち合わせ、業務連絡から外したりする行為です。業務上必要な情報を共有せず、孤立させることで仕事が円滑に進まなくなります。直接的な暴言がなくても、継続すれば心理的負担は大きく、「自分は不要な存在なのではないか」という強い疎外感を与え、就業環境を害するパワハラに該当します。

• 過大要求：

明らかに達成不可能なノルマを課したり、長時間労働を強要したりする行為です。人員や経験、業務量を無視して仕事を押し付け、「できないのは努力不足だ」と責めるケースが典型例です。教育や成長を目的としない無理な要求は、心身の疲弊や健康障害を招き、業務上必要かつ相当な範囲を超えたパワハラと判断されます。

• 過小要求：

能力や経験が十分にあるにもかかわらず、単純作業や雑務しか与えない、仕事を与えず干すといった行為です。一見すると負担が少ないように見えますが、意図的に成長や役割を奪う点が問題です。本人の意欲や自尊心を低下させ、「職場に居場所がない」と感じさせることで、精神的苦痛を与えるパワハラに該当します。

• 個の侵害：

本人の同意なく私生活の情報を詮索したり、病歴や家庭事情を周囲に言いふらしたりする行為です。また、休日の行動を細かく監視したり、プライベートな連絡を強要することも含まれます。業務と無関係な領域に踏み込み、個人の尊厳を侵害する点が問題で、就業環境を害するパワハラとして法的にも問題視されます。

参考：労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 | e-Gov 法令検索

https://laws.e-gov.go.jp/law/341AC0000000132

マタニティハラスメント（マタハラ）・パタニティハラスメント（パタハラ）

マタニティハラスメント（マタハラ）とは、妊娠・出産・育児に関する制度利用を理由に、不利益な扱いや嫌がらせを受けることです。また、パタニティハラスメント（パタハラ）は、男性の育児参加を妨げるハラスメントです。

男女雇用機会均等法、および、育児・介護休業法により定義されています。

たとえば、妊娠報告後に「周囲に迷惑」と言われる、産休・育休取得を妨げられる、配置転換や降格を示唆されるなどです。男性の場合は、男性社員が育休を申請すると「男のくせに」「出世を諦めたのか」と発言されるなどがパタハラにあたります。

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ケアハラスメント（ケアハラ）

ケアハラスメント（ケアハラ）とは、家族の介護と仕事の両立に関して行われる嫌がらせです。

育児・介護休業法により定義されます。ケアハラという名称は法律用語ではありませんが、法的保護の対象です。

たとえば、介護休暇の取得に対して嫌味を言われる、重要業務から外されるなどです。

介護と仕事の両立に悩む従業員を支えるためには、本人だけでなく家族へのケアも不可欠です。エムスリーヘルスデザインのEAPサービスは、従業員のご家族からの相談も承っており、家庭環境も含めた包括的な両立支援が可能です。

カスタマーハラスメント（カスハラ）

カスタマーハラスメント（カスハラ）とは、顧客・患者・利用者・取引先などからの言動が、社会通念上の限度を超え、働く人の就業環境を害する行為を指します。

カスハラという名称の独立した法律はありませんが、労働施策総合推進法（パワハラ防止法）に基づく厚生労働省の指針で、企業が対応すべきハラスメントとして明確に位置づけられています。

たとえば、暴言や威圧、人格否定、長時間の執拗なクレーム、土下座の強要、明らかに不当な要求などが該当します。

その他のハラスメント

パワハラ、セクハラ、マタハラ、ケアハラ以外にも、職場や日常で問題となるハラスメントは数多くあります。今までに紹介したものは法的に明確な定義がありますが、次にお示しするハラスメントは社会的概念として広まっているものです。

ただし法的な定義がないハラスメントも、

• 企業が安全配慮義務（労働契約法）を怠った行為とみなされる

• 不法行為（民法）に相当する

• パワハラ・セクハラに該当する

ことで、法的責任が問われるケースは非常に多いです。

法的な定義が難しいこれらのハラスメントに対しても、早期の相談窓口設置が有効です。弊社のEAPサービスはメンタルヘルス以外の問題も回数無制限で相談可能であり、従業員が一人で抱え込むリスクを大幅に軽減します。

• モラルハラスメント（モラハラ）：

言葉や態度による精神的な嫌がらせを指します。

例：無視、人格否定、皮肉や嫌味を繰り返す、他人の前で恥をかかせる。

• アルコールハラスメント（アルハラ）：

飲酒を強要したり、飲めないことを責めたりする行為です。

例：一気飲みの強要、断ると「付き合いが悪い」と非難する。

• カスタマーハラスメント（カスハラ）：

顧客や取引先からの過度・不当な要求や暴言です。

例：土下座の強要、長時間のクレーム、人格否定的な発言。

• ジェンダーハラスメント：

性別による固定観念を押し付ける言動です。

例：「女性だから感情的」「男性だから残業すべき」と決めつける。

• エイジハラスメント（エイハラ）：

年齢を理由にした差別的な言動です。

例：「もう若くないから無理」「若いくせに分かっていない」と決めつける。

• スメルハラスメント（スメハラ）：

体臭や香水など、においを理由にした嫌がらせです。

例：本人の努力では改善が難しい体臭を執拗に指摘する。

• テクノロジーハラスメント（テクハラ）：

ITスキルの差を利用した嫌がらせです。

例：PC操作が苦手な人を嘲笑する、わざと教えない。

こうしたパワハラの芽を早期に摘むためには、職場ごとのリスクを可視化することが重要です。エムスリーヘルスデザインの「職場のストレスチェック＋plus」なら、集団分析を通じて「仕事のコントロール権」や「上司のサポート」の不足といった組織課題を明確にでき、具体的な職場環境改善に繋げられます。

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ハラスメント防止のための職場環境の整備

ハラスメントは一つの型に限られず、その形態は多岐にわたります。

そのため、特定の問題行為への対処だけでなく、ハラスメントが起こりにくい職場環境を整えることが重要です。

具体的には、以下のような取り組みが有効とされています。

職場内にオープンなコミュニケーションの場を設けること、定期的なアンケートや意見交換会を実施すること、研修プログラムを通じて従業員の教育と意識向上を図ること、そしてハラスメントに関する調査を継続的に行うことです。

具体的には、例えばエムスリーヘルスデザインのハピネスパートナーズのようなシステムを用いた「健康データの可視化」を行うことも、ハラスメントの調査に繋がります。

職場の心理的安全性を確保するためには、日頃から自由に意見を発信できる風土づくりが欠かせません。

従業員が声を上げやすい環境が整うことで、小さな違和感や問題も早期に把握しやすくなります。

また、定期的なアンケートや意見交換会を通じてフィードバックを受け入れる姿勢を示すことは、従業員に安心感を与え、組織への信頼を高めることにつながります。

さらに、研修を通じてハラスメントに対する正しい理解を共有することで、無自覚な加害行為の防止にも効果が期待できます。

加えて、ハラスメント防止の取り組みは一度きりで終わらせるものではありません。

継続的な改善を支えるのは、正確なデータの管理です。健康管理システム『ハピネスパートナーズ』を導入すれば、健診結果やストレスチェック、面談記録を一元管理でき、紙やExcelでの管理と比較して約87%の工数削減を実現しつつ、組織の健康状態をリアルタイムで把握できます。

定期的な調査を実施し、その結果をもとに改善策を講じ、改善状況を従業員へ共有することで、透明性のある組織運営が実現します。

すべての従業員が尊重され、安心して働き続けられる職場環境を整えることが、ハラスメント防止の土台となるのです。

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ハラスメント防止に向けた今後の課題

いかがでしたでしょうか。

ハラスメント防止の取り組みを前進させるためには、まず職場の現状を丁寧に見つめ直し、どこに課題があるのかを具体的に把握することが欠かせません。そのうえで、従業員や関係者の声を積極的に取り入れることで、実態に即した、実効性のある対策につなげることができます。

また、施策は実施して終わりではありません。定期的に効果を検証し、必要に応じて見直しや改善を重ねていくことで、はじめて持続的な成果が期待できます。

さらに、安心して働ける職場環境を築くためには、教育や啓発活動を通じて、一人ひとりの意識を高めていくことが重要です。あわせて、日頃から意見や不安を共有しやすいオープンなコミュニケーションを促進し、問題を早期に発見・対応できる体制を整えることが求められます。

加えて、ハラスメント防止に向けた行動を正当に評価する仕組みを取り入れることで、職場全体の意識改革と環境改善をさらに後押しすることができるでしょう。

ハラスメントの防止・早期発見にはエムスリーヘルスデザインのEAPサービス

エムスリーヘルスデザインが提供するEAP（Employee Assistance Program：従業員支援プログラム）は、専門家によるカウンセリングと人事・産業医との連携を組み合わせ、従業員一人ひとりの悩みを早期にケアしながら、職場全体の活力と定着率を高める仕組みです。

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主なサービス内容

• 専門家によるカウンセリング：

公認心理師などの資格を持つカウンセラーが、従業員の相談に丁寧に対応。

安心して話せる場を提供し、問題の早期解決をサポートします。

• 人事・産業医との協働体制：

個人対応だけで終わらせず、企業の課題を踏まえた職場環境の改善へと発展させます。

• ストレスチェックとの連動：

法定制度と連携し、高ストレス者への面談支援から職場改善までを一貫サポート。

ストレスチェック後のフォロー体制を強化します。

EAP導入による効果

企業にとって最も重要な資産は「人」です。

EAPを導入することで、次のような成果が期待できます。

• 離職防止と定着率の向上

• 生産性・モチベーションの改善

• 企業ブランド価値・信頼性の向上

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エムスリーヘルスデザインでは、「予防」と「早期対応」に特化したEAPサービスを展開しています。官公庁や企業での研修実績を持つ専門スタッフが、以下のような実践的な内容で健康経営の推進をサポートします。

• 人事・管理職向け：

専任の心理士が職場環境や人間関係に関する課題を分析し、改善提案を行うことで組織全体の健康度向上を支援

• メンタル不調を抱えながら勤務する従業員向け：

カウンセリングを通じて寄り添った支援を実施。ストレスチェック後の分析結果を活用し、ラインケア・セルフケア両面の研修も提供します。

充実したサポート体制

• メンタル以外の相談も可能（回数無制限）

• 専門家（臨床心理士・公認心理師・EAPコンサルタントなど）による直接対応

• 必要に応じた医療機関や専門機関への紹介

• 大阪・京都エリアでは訪問対応にも対応

• 職場復帰支援もトータルで対応

• 復職支援に向けた本人・主治医・家族・人事担当者との連携

• カウンセリングによる心理的サポート

• 上司・人事・本人を交えた復職前面談の調整

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従業員の健康を守ることは、企業の持続的成長を支える最良の投資です。

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