労働安全衛生法の健康診断｜対象者・費用・事後措置をQ&Aで総整理

労働安全衛生法に基づく健康診断｜企業に求められる対応と効率化のポイントを徹底解説

従業員の健康保持や増進は、企業の持続的な成長や生産性向上を支える大切な基盤です。一方で、労働安全衛生法に基づく健康診断の実務では、対象者の判断基準や費用負担、受診後の事後措置など正確な理解と運用が求められます。

本記事では、企業に求められる健康診断の基礎知識から、受診拒否への対応や事後措置の実務、今後の検査項目変更の動向まで、実務で生じやすい疑問をQ&A形式を交えてわかりやすく解説します。

労働安全衛生法に基づく健康診断の概要

まずは、企業の健康管理の軸となる労働安全衛生法の基本と、健康診断の目的・義務について確認しましょう。

Q.労働安全衛生法とは？健康診断が義務付けられている理由は？

A.職場における労働者の安全と健康を確保し、快適な職場環境を形成するための法律です。

労働安全衛生法や労働安全衛生規則などの法律は、事業主に労働者の健康障害防止や環境整備等の必要な措置を定めています。企業が健康診断を実施する目的は、病気の早期発見にとどまりません。従業員が生活習慣を見直す機会になるだけでなく、企業側が適正配置や業務調整を行い過重労働による障害や事故を未然に防ぐという重要な意義があります。

Q.企業や労働者に課される法的義務とはどのようなものですか？

A.企業には実施義務、労働者には受診義務がそれぞれ法律で定められています。

労働安全衛生法第66条により、企業には健康診断の実施義務が、労働者には受診義務がそれぞれ課されています。双方に法律上の義務があるため、実施を怠った企業は罰則の対象です。企業は適切な安全管理のため、対象者を正確に把握して受診勧奨を行いましょう。受診を拒否した労働者自身に対する直接的な刑事罰（罰則）は安衛法上設けられていません（ただし、就業規則違反としての懲戒処分や、他の医師の健診結果を提出する代替手段は認められます）。 

健康診断の種類と実施対象者

労働安全衛生法で定められている健康診断の種類と、雇用形態ごとの対象基準、今後の法改正動向について解説します。

Q.健康診断にはどんな種類がありますか？

A.主に全従業員(常時使用する労働者)を対象とする「一般健康診断」と、有害業務に従事する人を対象とする「特殊健康診断」があります。

• 一般健康診断：一般作業に従事する労働者を対象とする健診です。年1回定期的に行う「定期健康診断」と、採用時に行う「雇入れ時の健康診断」が代表例です。
• 特殊健康診断：有機溶剤、特定化学物質、鉛、放射線などの有害業務に常時従事する労働者を対象に、業務ごとの特別な項目で実施される健診です。原則として6か月以内に1回（業務の種類により異なる）実施する義務があります。

【補足】今後変更が予定されている検査項目について

厚生労働省の検討会において、最新の医学的知見や予防の観点を踏まえ、一般健康診断の検査項目についての見直しが進められています。現在の法定検査項目、および今後の主な変更予定は以下の通りです。

現在の一般健康診断の法定検査項目

(※2)それぞれの基準に基づき、医師が必要でないと認めるときは省略することができます。
出典：厚生労働省「労働安全衛生法に基づく健康診断を実施しましょう～労働者の健康確保のために～」https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000103900.pdf
（アクセス 2026/8/20）

今後の変更点

• 喀痰（かくたん）検査の廃止：結核罹患率の低下などの社会状況を踏まえ、検査項目から削除される予定です。
• 肝機能検査の名称変更・統一：従来の「GOT」「GPT」という表記から、臨床現場や国際基準に合わせた「AST」「ALT」へと変更・統一されます。
• 血清クレアチニン検査の追加：腎障害（慢性腎臓病：CKD）の早期発見・重症化予防を目的として、新たに検査項目へ追加されます。

参考：厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署「労働安全衛生法に基づく健康診断等の診断項目の取り扱いが一部変更になります（令和9年4月から適用）」
https://jsite.mhlw.go.jp/okayama-roudoukyoku/content/contents/002670052.pdf

省令等の改正に伴うフォーマット移行やデータ管理の負担を軽減するため、クラウド型の健康管理システムや、健診予約からデータ化までを一括で委託できる「健診代行サービス」や「ハピネスパートナーズ」等の外部システムを導入し、業務効率化を図ることが効果的です。

Q.パートやアルバイトも健康診断の対象になりますか？

A.条件を満たす「常時使用する労働者」に該当する場合は、雇用形態に関わらず受診させる義務があります。

パートやアルバイトであっても、以下の2つの条件をいずれも満たす場合は、定期健康診断の対象となります。

1. 無期雇用、または1年以上継続して雇用される見込みがあること（特定業務従事者の場合は6か月以上）
2. 1週間の所定労働時間が、同種の正社員（通常の労働者）の4分の3以上であること

なお、行政上の指針等においては、1週間の所定労働時間が通常の労働者の4分の3未満であっても、おおむね2分の1以上である従業員に対しては、健康保持の観点から一般健康診断を実施することが望ましいとされています。

健康診断にかかる費用と受診時間の取り扱い

健診費用や受診中の賃金支払いについては、後々のトラブルを防ぐためにも正しいルールを把握しておくことが不可欠です。

Q.一般健康診断や雇入れ時健診の費用は誰が負担しますか？

A.法定の一般健康診断費用は、全額企業（会社）が負担しなければなりません。

定期健康診断や雇入れ時の健康診断など、法令で企業に実施が義務付けられている一般健康診断の費用は全額企業が負担します。

一方で、受診に伴う交通費や受診時間中の賃金の扱いについては、法令上の直接的な支給義務までは定められていません。しかし、安全配慮義務や円滑な受診促進の観点から、交通費の事業者負担および受診時間中の賃金を支払う配慮が推奨されています。

Q.特殊健康診断の費用負担や受診時間の給与はどう扱われますか？

A.費用は全額会社負担であり、受診時間も「労働時間」として賃金を支払う必要があります。

特殊健康診断は業務起因の健康障害を防ぐために不可欠なものであるため、受診時間は労働時間内に行うことが原則です。そのため、受診に要した時間分の賃金を支払う必要があり、勤務時間外に受診させた場合でも手当等の支給が必要です。

Q.人間ドックを受診した場合、定期健康診断の代わりにできますか？

A.定期健診の必須項目を満たし、結果の書面を会社に提出できるのであれば代替可能です。

従業員が個人の希望で人間ドックを受診した場合、定期健康診断の必須項目をすべて含み、その結果を証明する書面を提出できるのであれば、人間ドック等の結果を法定健診の代わりにできます。ただし、雇入れ時の健康診断の代替とする場合は、受診後3か月以内の結果であることが法的な要件となります。

なお、費用が法定健診額を上回る場合の差額負担については、事前に就業規則等で社内ルールを定めておくことが必要です。

健康診断を実施・受診しない場合のリスク

健康診断の未実施や従業員の受診拒否を放置すると、企業に重大な法的・社会的リスクが生じます。

Q.企業が健康診断を実施しない場合、どのような法的リスクがありますか？

A.労働安全衛生法違反となり、50万円以下の罰金が科される可能性があります。

企業が正当な理由なく健康診断を実施しなかったり、常時50人以上の労働者を使用する事業場で「定期健康診断結果報告書」を所轄の労働基準監督署へ提出しなかったりした場合、労働安全衛生法第120条に基づき、50万円以下の罰金の対象となります。また、行政処分だけでなく企業の社会的信用を損なう原因にもなります。

Q.従業員が健康診断を拒否した場合、どう対応すべきですか？

A.放置せず、受診義務の説明、受診環境の調整、就業規則に基づく対応を段階的に進めます。

受診拒否を放置して従業員が疾患を発症した場合、企業は安全配慮義務違反として損害賠償責任を問われるおそれがあります。対応としては、まず労働安全衛生法による受診義務や健康管理の重要性を根気強く説明します。同時に業務調整等で受診しやすい環境を整え、受診指示に従わない場合の懲戒規定などを就業規則に明記した上で、正当な業務命令として受診を促すことが大切です。

健康診断実施後の対応とよくある疑問

健康診断は「受けさせて終わり」ではありません。実施後の適切な事後措置や情報管理について解説します。

Q.健康診断で異常所見があった場合、企業は何をしなければなりませんか？

A.結果の通知、医師からの意見聴取、必要な就業上の措置、労基署への報告を行います。

異常所見（要所見）があった場合、会社は労働安全衛生法に基づき以下の事後措置を進める義務があります。

また、生活習慣病リスクの高い従業員に対しては、生活習慣改善を目的とした特定保健指導サービスなどを提供し、早期の健康増進を支援することが推奨されます。

一連の事後措置を手作業で管理するのは負担が大きく、管理漏れによる法令違反のリスクも伴います。「健診代行サービス」とクラウド健康管理システム「ハピネスパートナーズ」を併用すれば、手入力や転記を大幅に削減し、法令遵守と効率的な健康サポートを両立できます。

Q.健診結果のプライバシー保護や保存期間のルールはどうなっていますか？

A.健診結果は「要配慮個人情報」です。閲覧制限を設け、5年間の保存義務を守る必要があります。

健康診断の結果は個人情報保護法における要配慮個人情報に該当するため、高度なプライバシー保護が求められます。企業は閲覧できる担当者を限定し、適正な安全管理措置を講じなければなりません。

なお、有害業務に従事する労働者を対象とする特殊健康診断については、対象となる業務や物質の有害性に応じて、別途長期（最大30年間など）の保存期間が法令で義務づけられています。紙媒体は鍵付き書庫で保管し、電子データはアクセス権限設定や暗号化等のセキュリティ対策を徹底しましょう。

Q.結果管理だけで業務がいっぱいいっぱいです。効果的な健康管理を進めるには？

A.健診結果のデータ化や予約・手配のアウトソーシング活用が最も効果的です。

少人数の担当者で業務を回している企業では、紙結果の保管、再検査対象者の抽出、産業医との連携、労基署報告書の作成に追われ、本来注力すべき健康支援まで手が回らないのが実情です。外部サービスを活用して業務負担を削減し、従業員の健康増進施策へ注力できる環境を作ることが近道です。

円滑な健康診断とその後の対応にはエムスリーヘルスデザインのサービスを

健康診断の準備・実施から事後措置、データ管理までの一連の業務効率化と健康経営の推進には、エムスリーヘルスデザインが提供する各種サービスの活用が効果的です。

健診業務の負担を大幅に削減する「健診代行サービス」

全国の医療機関との連携ネットワークを活用し、健診の予約手配から未受診者への受診勧奨、費用の請求一括化まで代行するサービスです。バラバラなフォーマットで届く健診結果をデータ化して納品するため、人事担当者の手入力や紙管理の手間を大幅に削減できます。

健診データの一元管理と産業医連携をスムーズにする「ハピネスパートナーズ」

クラウド型健康管理システム「ハピネスパートナーズ」は、健康診断結果やストレスチェック、就業面談の記録を一元管理できるプラットフォームです。

過去の健診データの推移をグラフで可視化でき、産業医による意見聴取や就業判定もシステム上でスムーズに完了します。高度なセキュリティ環境下で安全に情報管理を行いながら、ペーパーレス化と業務工数の大幅削減（最大87%削減実績あり※）を実現します。

※自社調べ。導入企業における特定の運用条件下での削減率です。

まとめ

労働安全衛生法に基づく健康診断は、法令遵守はもちろんのこと、従業員が健康に働き続けられる職場環境を作るために欠かせない取り組みです。

一般健診や特殊健診の対象者を正確に把握し、全額会社負担での受診手配やプライバシーに配慮したデータ管理、異常所見があった際の事後措置まで、一貫した管理体制を整えることが求められます。

「健診手配の手間を減らしたい」「ペーパーレス化して産業医と連携したい」「特定保健指導で従業員の健康増進を図りたい」とお悩みの方は、エムスリーヘルスデザインの健診代行サービスやハピネスパートナーズの導入をぜひご検討ください。専門支援を活用し、効率的で安心できる健康管理体制を構築しましょう。