健康診断66条の義務を総まとめ｜対象者・結果保管・罰則まで解説

健康診断の法令義務はどこまでか？

「会社には健康診断を実施する義務がある」と聞いたことはあっても、具体的にどこまで対応すればよいのか迷っている人事・労務担当者の方も多いのではないでしょうか。

「どの従業員が健康診断の対象になるのか」
「入社時と年1回の健診だけ実施すればよいのか」
「パートやアルバイトにも受診させる必要があるのか」
「健診結果は会社で保管しなければならないのか」
「異常所見があった従業員には、どこまで対応する必要があるのか」

企業の健康診断には、単に従業員に受診してもらうだけでなく、労働安全衛生法をはじめとする法令に基づいたさまざまな対応が求められます。

なかでも基本となるのが、労働安全衛生法第66条です。同条では、事業者に対して労働者への健康診断の実施を義務付けています。

しかし、実際の健康診断業務では、対象者の抽出や受診案内、医療機関との調整、未受診者への督促、結果の回収・管理、受診後の対応など、担当者が行う業務は少なくありません。

本記事では、労働安全衛生法66条を中心に、企業が押さえておきたい健康診断の法令上の義務について、対象者や実施時期、健診後の対応までわかりやすく解説します。あわせて、健康診断業務を効率化しながら適切な健康管理体制を整える方法も紹介します。

労働安全衛生法第66条とは？企業の健康診断義務を定めた法律

企業の健康診断について確認するうえで、まず押さえておきたいのが「労働安全衛生法第66条」です。

労働安全衛生法第66条では、事業者に対し、労働者へ医師による健康診断を実施することを義務付けています。一般的な健康診断だけでなく、有害な業務に従事する労働者に対する健康診断などについても定められています。

つまり、従業員の健康診断は、企業が福利厚生の一環として任意で実施しているものではありません。一定の条件に該当する労働者に対しては、法律に基づいて企業が実施しなければならないものです。

さらに、企業の義務は「健康診断を受けてもらえば終わり」ではありません。

労働安全衛生法では、健康診断の結果について記録を作成すること、労働者本人へ結果を通知すること、異常所見がある場合には医師または歯科医師から意見を聴くこと、その意見を踏まえて必要な就業上の措置を講じることなども定められています。

そのため、人事・労務担当者は、

• 対象者を正しく把握する
• 適切なタイミングで健康診断を手配する
• 受診状況を管理する
• 健診結果を回収・記録する
• 労働者本人へ結果を通知する
• 異常所見者について医師等の意見を聴く
• 必要に応じて就業上の措置につなげる
• 労働基準監督署への結果報告（対象事業場の場合）

といった一連の流れを管理する必要があります。

ここからは、企業の担当者が特に迷いやすいポイントを順番に見ていきましょう。

参考：厚生労働省「e-Gov 法令検索」https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057

どの従業員が健康診断の対象になるのか

まず確認したいのが、「どの従業員に健康診断を受けさせなければならないのか」という点です。

労働安全衛生規則では、雇入時の健康診断や定期健康診断について、基本的に「常時使用する労働者」を対象としています。

たとえば定期健康診断について、労働安全衛生規則第44条では、事業者は常時使用する労働者に対し、1年以内ごとに1回、定期に医師による健康診断を実施しなければならないと定めています。

ここで注意したいのが、「正社員だけが対象」というわけではないことです。

雇用形態の名称ではなく、継続して雇用されているか、所定労働時間がどの程度かといった実態を踏まえて、「常時使用する労働者」に該当するかを判断します。

したがって、契約社員やパート、アルバイトであっても、一定の要件に当てはまれば健康診断の実施対象になります。

企業の担当者としては、「正社員一覧＝健診対象者一覧」と考えるのではなく、雇用契約期間や週の所定労働時間まで確認したうえで対象者を抽出することが重要です。

入社時と年1回の健診だけ実施すればよいのか

一般的なオフィスワーカーを想定すると、「入社する時に1回、その後は年1回」と認識している担当者も多いでしょう。

基本となる健康診断としては、この理解でおおむね間違いはないです。

雇入れ時の健康診断

事業者は、常時使用する労働者を雇い入れる際に、労働安全衛生規則第43条に基づく「雇入時の健康診断」を実施する必要があります。

雇入時健康診断では、既往歴・業務歴の調査、自覚症状・他覚症状の有無、身長・体重・腹囲、視力・聴力、胸部エックス線、血圧、貧血、肝機能、血中脂質、血糖、尿、心電図に加え、新たに義務化される血清クレアチニン検査など、法令で定められた項目について確認する必要があります。

なお、雇入時健康診断では原則として検査項目の省略は認められていませんが、新たに追加される血清クレアチニン検査など、一部の項目については医師の判断により省略できる規定があります。

ただし、雇入れ前3か月以内に医師による健康診断を受けた人が、その結果を証明する書面を提出した場合には、その健康診断で実施済みの項目を省略することができます。

中途採用者から「前の会社で最近健康診断を受けました」と申し出があった場合などには、この取り扱いを確認するとよいでしょう。

定期健康診断

雇入れ後は、常時使用する労働者に対して1年以内ごとに1回、定期健康診断を実施する必要があります。

「1年以内ごとに1回」であるため、会社として毎年一定の時期を決め、対象者が漏れないように実施するのが一般的です。

一方、定期健康診断では、年齢など一定の基準に該当し、医師が必要でないと認めた場合、一部の検査項目を省略できるケースがあります。会社側の判断だけで「若い従業員だから血液検査は不要」などと決められるわけではない点には注意が必要です。

業務によっては「年1回」では足りない

さらに重要なのが、すべての労働者が年1回の定期健康診断だけでよいわけではないことです。

たとえば、深夜業を含む一定の業務など、労働安全衛生規則で定められた特定業務に常時従事する労働者には、当該業務への配置替えの際と、その後6か月以内ごとに1回、健康診断を実施する必要があります。

特定業務には、深夜業のほか、著しく暑熱・寒冷な場所での業務、強烈な騒音を発する場所での業務、重量物を取り扱うなど重激な業務などが含まれます。

たとえば、夜勤のある工場や物流施設、24時間営業の施設などでは、対象となる従業員がいないか確認が必要です。

また、海外に6か月以上派遣する労働者については、法令に基づき、派遣前および帰国後に国内業務へ就かせる際の健康診断を実施しなければなりません。事業に付属する食堂や炊事場で給食業務を行う従業員についても、雇入時・配置替時の検便に関する規定があります。

このほか、有機溶剤や特定化学物質、鉛など一定の有害業務については、それぞれの法令に基づく特殊健康診断が必要になることがあります。

したがって、人事・労務担当者は「全社員に年1回健診を案内しているから問題ない」と判断するのではなく、職種や勤務形態、作業内容まで踏まえて必要な健診を確認することが大切です。

パートやアルバイトにも健康診断を受けさせる必要がある？

結論からいうと、パートやアルバイトであっても、一定の条件に該当する場合は健康診断の対象になります。

ポイントは、「パート」「アルバイト」といった呼び方ではなく、「常時使用する労働者」に当たるかどうかです。

一般健康診断の対象となる短時間労働者については、主に次の2つの要件を確認します。

1つ目は、期間の定めのない労働契約で雇用されていることです。有期契約の場合でも、契約更新により1年以上使用される予定があるか、すでに1年以上継続して使用されていれば該当します。

2つ目は、1週間の労働時間数が、同じ事業場で同種の業務を行う通常の労働者の1週間の所定労働時間数の4分の3以上であることです。

たとえば、同職種の正社員の所定労働時間が週40時間だとします。この場合、週30時間以上勤務するパート社員で雇用期間の要件も満たしていれば、原則として健康診断の対象です。 

特に注意したいのが、契約更新を繰り返しているアルバイトです。

「半年契約だから対象外」と単純に判断するのではなく、更新によって1年以上使用される予定があるか、実際に1年以上継続して使用しているかまで確認しなければなりません。

拠点数が多い企業や、店舗・工場などで多数のパート・アルバイトを雇用している企業では、こうした対象者判定が人事部門の大きな負担になることがあります。

契約期間や勤務時間が変更された結果、年度の途中から対象になる従業員が発生するケースもあるため、毎年同じ名簿を使い回すのではなく、最新の雇用情報をもとに対象者を確認する運用が必要です。

健診結果は会社で保管しなければならない？

「健康診断を実施したら、結果は従業員本人に渡して終わり」と考えてはいけません。

事業者には、健康診断結果を記録し、保存する義務があります。

一般健康診断については、健康診断の結果に基づいて「健康診断個人票」を作成し、5年間保存しなければなりません。雇入時健康診断や定期健康診断も、この対象です。

また、健康診断の結果は、受診した労働者本人にも通知する必要があります。通知するのは単なる「A判定」「要再検査」といった総合判定だけではなく、法令上必要となる健診結果を適切に通知することが求められます。

人事担当者にとって特に注意が必要なのが、健康診断結果は非常に機微性の高い健康情報だということです。

健診結果には、血液検査や既往歴など、本人のプライバシーに深く関わる情報が含まれます。そのため、「人事部なら誰でも閲覧できる共有フォルダにPDFを保存する」「紙の結果票を担当者の机に置いたままにする」といった管理は適切ではありません。

誰がどの情報まで閲覧できるのか、どのような目的で利用するのか、どのように保管・廃棄するのかなどを社内で整理しておくことが重要です。

異常所見があった従業員には、どこまで対応する必要がある？

健康診断業務で特に見落とされやすいのが、健診を実施した「後」の対応です。

健康診断の結果、「異常の所見あり」と診断された労働者がいる場合、事業者はそれを本人へ通知して終わりではありません。

労働安全衛生法第66条の4に基づき、健康診断の日から3か月以内に、労働者の健康を保持するために必要な措置について医師または歯科医師の意見を聴く必要があります。

この「医師の意見聴取」は、単に従業員へ「病院に行ってください」と再受診を勧めることとは異なります。

事業者として、その従業員が現在の仕事を続けて問題ないのか、勤務時間や業務内容などについて配慮が必要なのかといった観点から、医師等の意見を確認します。

その際、医師が適切に判断できるよう、必要に応じて労働者の作業環境、労働時間、労働密度、深夜業の回数などの情報を提供することが重要です。

そして、医師等の意見を踏まえ、必要があると認める場合には、企業は就業上の措置を検討します。

重要なのは、「要再検査」「要精密検査」という健診結果だけを見て、人事担当者が独自に就業可否を判断しないことです。

医療機関への再受診を勧めることと、労働安全衛生法上の医師等からの意見聴取・就業上の措置は、それぞれ整理して運用する必要があります。

従業員が「健康診断を受けたくない」と言った場合は？

企業側に健康診断の実施義務がある一方、労働安全衛生法では、労働者側についても事業者が行う健康診断を受けることが原則とされています。

ただし、労働者が事業者指定の医師による健康診断を希望しない場合、自ら他の医師による同等の健康診断を受け、その結果を証明する書面を事業者へ提出する方法もあります。

したがって、「会社指定の健診機関へ行きたくない」と言われた場合に、ただ未受診扱いにして終わらせるのではなく、法定項目を満たす他の健康診断結果を提出できるか確認することも選択肢になります。

企業として重要なのは、対象者が最終的に必要な健康診断を受診し、その結果を会社として把握・管理できている状態をつくることです。

定期健康診断の結果は労働基準監督署への報告も必要

事業場の規模によっては、健康診断を実施するだけでなく、労働基準監督署への報告も必要です。

常時50人以上の労働者を使用する事業場では、定期健康診断を行ったときに「定期健康診断結果報告書」を所轄の労働基準監督署へ提出する必要があります。

ここでいう人数は、企業全体ではなく事業場単位で判断する点にも注意しましょう。

また、2025年1月1日から、定期健康診断結果報告を含む一部の労働安全衛生関係手続きについて、電子申請が原則義務化されています。

複数拠点を展開する企業では、「どの事業場が報告対象か」「各拠点の健診が完了しているか」「報告まで済んでいるか」といった管理も必要になります。

健康診断を実施しない場合、罰則はある？

労働安全衛生法に基づく健康診断は、単なる努力義務ではありません。

第66条第1項などに基づく健康診断の実施義務に違反した場合には、労働安全衛生法第120条により、50万円以下の罰金の対象となる可能性があります。厚生労働省の資料でも、同条に基づく健康診断義務に対する罰則として50万円以下の罰金が示されています。

ただし、企業が健康診断に取り組む目的を「罰則を避けるため」だけに置くべきではありません。

健康診断を適切に実施し、その結果を就業上の配慮や健康管理につなげることは、従業員の疾病悪化や健康障害を防ぎ、安全に働き続けられる環境を整えるためにも重要です。

健康診断の法令対応で企業担当者が確認しておきたいポイント

ここまでを整理すると、企業の健康診断対応では、少なくとも次のポイントを押さえる必要があります。

• 健診対象者を正確に把握する：

正社員だけでなく、契約社員、パート、アルバイトについても雇用期間と週所定労働時間を確認します。

• 必要な健診の種類とタイミングを確認する：

雇入時、年1回の定期健康診断に加えて、深夜業など特定業務に従事する労働者、有害業務従事者、海外派遣者などに別の健診が必要でないか確認します。

• 未受診者を残さない：

予約しただけでは企業の健診管理は完了しません。対象者が実際に受診したかまで管理し、未受診者には再案内・督促を行います。

• 結果を記録・保存する：

一般健康診断では健康診断個人票を作成し、5年間保存します。

• 従業員本人へ結果を通知する：

会社だけが結果を把握するのではなく、本人への結果通知も必要です。

• 異常所見者について医師等から意見を聴く：

異常所見がある労働者については、原則として健診日から3か月以内に医師等の意見を確認します。

• 必要な就業上の措置につなげる：

医師等の意見を踏まえ、必要であれば業務内容や勤務時間、就業場所などについて適切な措置を検討します。

• 対象事業場では労働基準監督署への報告を行う：

常時50人以上を使用する事業場等、報告義務の対象となっていないか確認します。

こうして並べると、健康診断業務が単なる「年1回の予約業務」ではないことがわかります。

健康診断の法令対応は「受診管理」だけでは終わらない

健康診断を適切に実施するためには、法令を理解するだけでなく、それを実際の業務フローに落とし込まなければなりません。

たとえば従業員1,000人の企業であれば、1,000人に同じ健診案内を送れば済むとは限りません。

入社時期が異なる従業員、夜勤を行う従業員、パートタイマー、休職者、長期出張者、海外派遣者等が混在し、それぞれの受診期限や必要な健診が異なることがあります。

さらに、

「誰に案内したのか」
「誰が予約したのか」
「誰がまだ受診していないのか」
「結果が届いていないのは誰か」
「異常所見があるのは誰か」
「医師の意見聴取まで終わっているか」

といった情報を継続的に管理する必要があります。

Excelや紙の一覧表だけで管理している場合、従業員数や事業場数が増えるほど、担当者による確認作業が増え、抜け漏れが起きやすくなります。

さらに、健診機関が複数あると、予約方法や結果データの形式、結果が届くタイミングも異なり、担当者が各医療機関とのやり取りに追われるケースも少なくありません。

法律上求められている対応を理解していても、それを毎年、対象者全員に漏れなく実施し続けることは、別の難しさがあります。

健診代行サービスを活用して健康診断業務の負担を軽減

こうした健康診断業務の負担を軽減する方法のひとつが、健診代行サービスの活用です。

健診代行サービスを利用すれば、健診機関との調整や予約、従業員への案内、受診状況の確認、未受診者への対応、結果データの取りまとめなど、健康診断に付随するさまざまな業務を効率化できます。

特に、全国に拠点がある企業や、多数の健診機関を利用している企業では、医療機関ごとに異なる予約方法や結果フォーマットへの対応が大きな負担になりがちです。

健診業務を集約することで、人事・労務担当者は個別の予約調整や進捗確認にかかる工数を削減し、従業員の健康管理や職場環境改善等、より重要な業務へ時間を使いやすくなります。

エムスリーヘルスデザインの健診代行サービスの特徴

エムスリーヘルスデザインでは、健診代行サービスを取り扱っており、次のような特徴があります。

• 貴社の運用に合わせて柔軟に設計：

企業ごとの勤務形態、拠点数、従業員数、既存の業務フローに合わせて、無理のない運用方法を設計可能です。

• 新しい医療機関との契約にも対応：

これまで利用していない医療機関で健診を実施したい場合も相談可能です。追加費用なしで新たな医療機関の開拓にも対応できます。

• 既存フローに合わせた予約方法を設計可能：

企業側での事前の予約枠確保や、従業員から希望日を募る方式など、現在の運用状況に合わせて柔軟な予約フローを構築できます。

その他、定期健康診断だけでなく、雇用時健診や海外赴任前後の健診、その他各種健診コースなどもお任せください。

また、巡回健診によって従業員の移動負担を軽減することも可能です。医療チームが直接職場を訪問するため、従業員の移動時間を削減できます。勤務時間内の限られた時間でも受診しやすく、企業と従業員双方の負担を大幅に抑えられます。

健康管理システムなら「受診後」の管理も効率化できる

さらに、健康管理システムを活用すれば、健診結果をデータとして一元管理し、健康診断業務全体を効率化できます。

従業員ごとの受診状況や過去の健診結果、異常所見の有無などを一元的に管理できれば、「誰への対応が残っているのか」を担当者が把握しやすくなります。

複数年度の結果を蓄積することで、従業員の健康状態の変化を確認したり、産業医との連携に活用したりすることも可能です。

特に重要なのは、健診代行と健康管理システムを単なる「人事担当者の作業削減」にとどめず、法令上必要な対応の抜け漏れを防ぐ仕組みづくりとして活用することです。

健康診断は毎年繰り返す業務です。

担当者の経験やExcel管理だけに依存するのではなく、「対象者抽出→案内→予約→受診→結果回収→結果管理→事後措置」という一連のプロセスを仕組み化することで、担当者が変わっても安定した健康管理体制を構築しやすくなります。

ハピネスパートナーズで法令義務達成までの道筋をクリアに

健康管理システム「ハピネスパートナーズ」を導入すれば、分散していた健康関連情報をクラウド上に集約し、担当者の負担を抑えながら、組織全体の健康課題を把握しやすくなります。

1. 法定業務の抜け漏れ防止と効率化

ハピネスパートナーズでは以下の対応がスムーズに可能です。

• 受診管理と未受診者フォロー：

誰が受診していないかをリアルタイムで把握し、自動リマインド機能等により、フォロー漏れのリスクを低減します。

• 労基署への報告書作成：

常時50人以上の労働者を使用する事業場に義務付けられている「定期健康診断結果報告書」等の報告用XMLデータを、システムから簡単な操作で作成できます。

• 事後措置の管理：

異常所見者に対する医師（産業医）の意見聴取や、就業判定の記録・管理をシステム上で完結できます。

2. 多様な健診・業務への対応

一般的な健康診断以外にも、法令で定められた特定の要件に対応しています。

• 特殊健診と業務歴の管理：

有害な業務に従事する労働者に必要な「特殊健康診断」の結果や、使用物質・期間等の「業務歴」をあわせて管理可能です。

• 労働時間管理：

過重労働対策に関連する労働時間データをCSVで取り込み、産業医面談の対象者抽出等に活用できます。

3. 法令改正への対応

健康診断項目や報告様式の変更等、最新の法令改正にも対応しています。

• 新項目の追加：

令和9年4月から義務化される「血清クレアチニン検査」などの追加項目や、肝機能検査の酵素名の名称変更（AST、ALT、γ-GT）についても、システムでの適切な管理が可能です。

4. 機微情報の適切な管理（セキュリティ）

健康診断結果は機微性の高い個人情報（要配慮個人情報）であるため、法令に基づいた厳重な管理が求められます。

• 権限設定：

担当者や産業医、看護職など、スタッフごとに閲覧・操作できる範囲を細かく制限でき、情報の漏洩リスクを低減します。

• 強固なセキュリティ：

ISMS認証（ISO 27001）やクラウドセキュリティの国際規格（ISO 27017）に準拠した体制で運用されており、データは暗号化して保存されます。

このように、ハピネスパートナーズを活用することで、担当者の手作業による工数を削減しながら、法令遵守（コンプライアンス）のリスクを最小限に抑えることが可能です。

また、ハピネスパートナーズと健診代行サービスを組み合わせることで、煩雑な産業保健業務を効率化し、従業員の健康維持から離職リスクの低減までを一気通貫で支援します。管理部門の負担を大幅に軽減し、持続可能な健康経営の実現に向けて、エムスリーヘルスデザインと共に新たな一歩を踏み出しませんか。