健康診断は労働時間になる？判例と実務のポイントを解説

吉田瞳（保健師、看護師、第一種衛生管理者）

健康診断は労働時間になる？判例と実務のポイントを解説

企業には労働安全衛生法に基づき健康診断を実施する義務があります。一方で、人事・総務担当者は「健康診断の受診時間は労働時間に当たるのか」「勤務時間外に受診した場合の賃金はどうなるのか」といった疑問を少なからず抱えています。健康診断の受診時間の扱いは、一般健康診断と特殊健康診断で異なるほか、厚生労働省の行政解釈や、最高裁判所が示した「労働時間」の考え方を踏まえて判断する必要があります。

本記事では、健康診断と労働時間の関係について、法律や厚生労働省の考え方に加え、判例が示すポイントも交えながら、企業が押さえておきたい実務をわかりやすく解説します。
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健康診断の受診時間は労働時間になる？

健康診断の受診時間が労働時間に該当するかどうかは一律に判断できるものではありません。まずは、労働基準法における労働時間の基本的な定義を理解することが大切です。

労働時間は「使用者の指揮命令下」にあるかが判断基準

労働基準法では労働時間の定義を明確に定めていませんが、最高裁判所は三菱重工業長崎造船所事件（最高裁平成12年3月9日）において、「労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」と判断しています。

この判例は、労働時間の一般的な判断基準を示したものです。一方、健康診断の受診時間については、この判例だけで判断されるものではなく、一般健康診断と特殊健康診断で取扱いが異なります。そのため、実務では労働安全衛生法や厚生労働省の行政解釈を踏まえて判断することが重要です。

つまり、「健康診断を受診しているか」ではなく、「受診時間が会社の指揮命令下にあるか」が判断の境界線となります。

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参考：厚生労働省「労働基準法上の労働時間法制について」https://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-10801000-Iseikyoku-Soumuka/0000178015.pdf

一般健康診断は原則として労働時間ではない

定期健康診断や雇入時健康診断などの一般健康診断について、厚生労働省は、一般健康診断は業務遂行との直接の関連で実施されるものではなく、受診時間の賃金は労使間の協議によって定めるべきものとしています。

また、企業には健康診断の実施義務があり、労働者側にも受診義務が課されています。そのため、厚生労働省は、受診しやすい環境を整える観点から、受診時間について賃金を支払うことが望ましいとの考え方も示しています。

参考：厚生労働省「健康診断を受けている間の賃金はどうなるのでしょうか？」
https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/faq/2.html

特殊健康診断は労働時間として扱われる

有機溶剤や特定化学物質など、有害業務に従事する労働者が受診する特殊健康診断は、一般健康診断とは扱いが異なります。

特殊健康診断は、業務による健康障害を予防する目的で実施されるため、厚生労働省は受診時間を労働時間として取り扱うべきとしています。そのため、特殊健康診断の受診に要した時間は労働時間となり、賃金の支払いが必要になります。

さらに、特殊健康診断は一般健康診断と異なり、労働安全衛生法により「誰が、どの有害物質を、いつから取り扱っているか」という業務歴を含めた厳格な対象者管理が義務付けられています。これをExcel等で手動管理していると、人事異動や退職のたびに更新漏れが生じ、未受診や法令違反につながる重大なリスクがあります。複雑な対象者抽出や過去の業務歴をシステム上で一元管理し、常に法令に対応できる体制を整えることが、リスクマネジメントの観点から非常に重要です。

参考：厚生労働省「健康診断を受けている間の賃金はどうなるのでしょうか？」
https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/faq/2.html

企業が健康診断の運用で注意すべきポイント

健康診断を適切に実施するためには、労働時間や賃金の取扱いだけでなく、受診から事後措置までを見据えた運用が重要です。健康診断は毎年実施する法定業務であるため、ルールが曖昧なままでは担当者の負担が増えるだけでなく、労務トラブルにつながる可能性もあります。

健康診断に関する社内ルールを整備する

健康診断の受診時間や賃金の取扱いについては、就業規則や社内規程であらかじめ明確にしておくことが大切です。

例えば、次のような内容を定めておくと、従業員への説明もしやすくなります。

一般健康診断の勤務時間内受診の扱い
勤務時間外に受診した場合の賃金・手当の取扱い
特殊健康診断における労働時間・賃金の考え方
業務都合等で受診できなかった場合の対応手順
再検査や精密検査を受診する際の社内ルール

特に、一般健康診断は法律上の取扱いと企業の運用が異なるケースもあるため、「自社ではどのように取り扱うのか」を明文化しておくことが重要です。

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健康診断は受診後の対応までが企業の役割

健康診断は、受診して終わりではありません。

労働安全衛生法では、健康診断の結果に基づき、必要に応じて医師等の意見を聴き、就業上の措置を講じることが求められています。

実務では、

再検査・精密検査対象者への受診勧奨
長時間労働者との情報連携
産業医による面談
就業判定
保健指導

など、多くの対応が発生します。

産業保健の現場では、「健康診断を実施すること」よりも、その後のフォローアップに多くの時間を要するケースが少なくありません。健康診断の結果を適切に活用してこそ、従業員の健康保持・増進や健康経営につながります。

しかし、健診結果が紙やフォーマットの異なるデータで届く環境では、対象者の抽出や産業医による就業判定の準備だけで莫大な時間が奪われます。データの一元管理が可能な健康管理システムを導入すれば、異常値のある従業員をシステムが自動でリストアップし、再検査の受診勧奨メッセージを一斉送信できるようになります。事後フォローの工数を大幅に削減しつつ、対応の抜け漏れを防止し、従業員の健康リスク低減に向けた迅速なアクションが可能になります。

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参考：e-Gov法令検索「労働安全衛生法（昭和四十七年法律第五十七号）」https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057

健診結果の管理や予約業務の負担も大きい

健康診断の運用においては、受診前後の調整・管理業務そのものが人事・総務担当者の大きな負担となっています。特に以下のような実務に多くの工数が費やされがちです。

医療機関との日程調整・契約管理
予約変更への個別の問合せ対応
未受診者に対する督促・受診勧奨
健診結果（紙・データ）の回収と一元化
手入力によるデータ作成と保管

従業員数が多い企業ほど業務は煩雑化し、担当者個人での対応には限界があります。

また、健診結果等の心身の状態に関する情報を扱うため、適切な情報管理や個人情報の保護、セキュリティ対策が欠かせません。

健康診断業務の効率化には外部サービスの活用も有効

健康診断業務は、受診の調整から健診結果の管理、事後措置まで幅広い対応が求められます。こうした業務を効率化し、担当者の負担を軽減する方法として、外部サービスの活用が有効です。

事前準備・予約の負担軽減に健診代行サービス

健康診断の予約調整や医療機関とのやり取り、未受診者への再三の催促に追われている場合は、エムスリーヘルスデザインの「健診代行サービス」が効果的です。予約受付から案内、未受診者への受診勧奨、健診結果の回収までを一括して代行するため、担当者は本来注力すべき事後フォローや衛生委員会活動などに専念できます。

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